國外鄉村旅遊人力資源研究綜述

❶ 國外對於農村人力資源的開發研究現狀是什麼

實現大面積供給農業資源全機械化高產量化，小村落逐步現代化。特色風俗旅遊化！

❷ 通過哪些理論模型來研究人力資源

一、國外人才流動理論的研究現狀綜述
1.馬克思、恩格斯和列寧的人口流動理論。革命導師馬克思、恩格斯在對資本主義生產方式進行分析時，對人口流動的原因及動力進行了多角度的深刻分析，在他們看來，人口流動的根本動因在於社會生產力的發展和由此產生的社會分工和生產社會化。
列寧也分析了社會分工和勞動社會化對人口流動產生的決定性作用。他指出：「社會分工是商品經濟的基礎……商品經濟的發展使單獨的和獨立的生產部門的數量增加……也就意味著愈來愈多的人口同農業分離，就是說工業人口增加，農業人口減少。」
2.個體層面人才流動的理論研究。
(1)舒爾茨的人力資本理論。人力資本理論的創始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫療保健投資和勞動力遷徙投資幾個方面。其中勞動力遷徙投資，用於發展勞動力市場行情調研機構，以提供有關信息，並協助勞動力流動，促進解決勞動力餘缺調劑和專長發揮。通過醫療保健和教育投資等形成的人力資本的價值的實現和增值，往往要通過勞動力的流動來完成。人才資源載體在遷徙投資的結果，不但會影響人才資源載體的收益，而且會對其它方面產生影響。
(2)奧德弗的ERG理論。美國耶魯大學的組織行為學教授奧德弗，將人的需要劃分為三個層次:生存需要(Existence)、關系需要(Relation)和成長需要(Growth)。如果人們在一個環境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個環境可以得到滿足時，人們就會追求後一種環境，以求得需要的滿足。
(3)職業生涯理論。職業生涯即職業生命周期，理論界通常認為職業生涯發展經歷了四個階段:探索階段、立業階段、(職業)維持階段、離職階段。每個職業生涯發展都有不同的開發任務、開發活動和開發關系。統計資料表明，美國工人的平均任職期只有五年。職業流動可以使員工找到與個人目標、價值觀較一致的組織，使個人潛能充分發揮，有利於自我職業發展。
(4)勒溫的場論美國心理學家勒溫(K. Lewin)的場論認為，一個人。所創造的績效，不僅與能力和素質有關，而且還與他所處的環境有著密切的關系。如果一個人處於一個不良的環境之中，例如專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢等，則很難發揮其聰明才智，從而也很難取得應有的績效。一般而言，個人對環境的改變往往無能為力，只有離開這個環境，轉到另外更適宜的環境去工作，從而產生了人才流動。
(5)卡茲的組織壽命理論。美國學者卡茲(Karz)在研究科研組織時，通過大量的調杳統計繪制出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。卡茲曲線表明，一個科研組織的成員在一起工作相處的時間，在一年半到五年這個期間里，信息交流的水平是最高的，獲得的成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間里，成員信息交流水平不高，獲得成果也不多。科研組織超過5年，就會出現成員之間溝通減少、反應遲鈍，即組織老化現象，解決的辦法是通過人才流動對組織進行改組。
(6)庫克理論。美國學者庫克(Luck)根據對研究生參加工作後創造力發揮情況所作的統計繪制創造力發揮程度變化曲線。為激發研究人員的創造力，庫克理論認為應該及時變換工作部門和研究課題，即進行人才流動。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發和保持自己的創造力。
3.組織層面人才流動的研究理論。
(1)馬奇和西蒙模型。美國學者馬奇和西蒙在《企業論》中提出了關於員工流失的模型，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究員工流失。一個模型分析感覺到的從企業中流出的合理性，另一個模型分析感覺到的從企業中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動力市場和行為變數引入員工流出過程，為以後研究員工流出奠定了堅實的理論基礎。
(2)普萊斯模型。普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變數的模型，將企業變數和個人變數結合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化，前四種因素與員工流出呈現正相關性，企業的集權化與員工流出呈現負相關性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變數。
4.社會層面人才流動的理論研究。人才流動是社會化大生產的必然產物，是產業結構發展變化對人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。除以上微觀層面的研究成果外，還有學者從社會大生產的角度和產業結構發展變化的角度探討了人才流動的社會動因。
(1)配第一克拉克定律。早在17世紀，英國經濟學家威廉?配第發現，隨著經濟的不斷發展，產業中心逐漸由有形物質的生產轉向無形的服務產品的生產，勞動力也相應由農轉工，再由工轉商。
美國經濟學家科林·克拉克繼承前人研究成果，提出「三次產業劃分」理論。人才資源在不同產業間的分布比例變化規律是：第一產業人力、人才資源所佔比重不斷降低；第二產業人力、人才資源所佔比重不斷上升；第三產業人力、人才資源所佔比重終將超過第一、二產業。該理論所揭示的人力、人才資源按照第一、第二、第三產業梯次轉移的規律，已經為世界發達國家人力、人才資源結構的演變歷史所證明。
(2)人才結構調整理論。一個國家的人才資源總量從理論可以劃分為兩大部分:人才資源存量和人才資源增量。前者是既有的，後者是新增的。因此，有些學者提出了人才結構調整理論，該理論認為:通過繼續教育，培訓、深造進修等方式，使原有的「存量」人才類型發生轉變，從而符合社會經濟發展的需要；通過調整學校的專業結構，達到從「來源」上調整「增量」人才結構的目的，最終做到存量與增量相互聯系，協調發展。
(3)效率性人才流動理論。還有學者引入「邊際勞動生產率」的概念，提出效率性人才流動理論。通過邊際勞動生產率的變化，對人才的進出做出有根據的決策。邊際勞動生產率若是下降了，就通過人才流動的辦法加以解決，否則單位的效益還會下降。邊際勞動生產率低的單位應鼓勵員工流出，邊際勞動生產率高的單位應吸收人才流入。
二、國內人才流動理論的研究現狀綜述
1.人力資本流動理論。我國南京大學商學院趙曙明等認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求。各行業、各地區、各企業的發展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻率，必然要求人力資源從相對富裕的行業、地區及企業流入相對稀缺的行業、地區和企業。
2.人才流動的經濟效應研究。山西財經大學馮子標教授以人力資本運營為核心，分別討論了人力資本的形成、流通和配置，運用經濟學的成本一收益分析法構建了人力資本流通的決策模型。在模型中，將影響人力資本流通的各種因素歸結到兩個方面:流動成本和流動收益，通過流動成本與流動收益的比較來描述人才流動現象。
3.人才流動中政府行為理論研究。有學者提出兩種機制運作理論，該理論強調，做到以市場機制為基礎,同時也要積極發揮行政機制的作用。一個國家的經濟發展與人才布局存在著其內在的發展規律性，其中最重要的一條是,人才無論向著哪個地區、哪個產業、哪個部門流動,前提是那個地區、產業或部門必須有足夠的「人才吸納能力」,否則就不能容納流進去的人才。「市場機制加行政機制」恰恰能夠自然而然地通過「供求關系」調整所需人才的質量與數量，培育人才吸納能力。

❸ 急求人力資源管理發展史，及事業單位HR國內外研究現狀

庭院經濟的現狀、態勢及其發展的若干建議研究 王東陽 （中國農業科學院農業經濟研究所，北京 100081） 庭院經濟是國內外農業和農村經濟發展中的一個重要組成部分。在我國，庭院經濟發展歷史悠久，形式多樣，適應性廣，在傳統農耕社會的經濟發展中發揮了重要的作用。在一些發展中國家和發達國家，農戶或家庭農場為了增加收入，針對市場需求，通過合理開發利用庭院資源，取得了顯著經濟效果，庭院經濟已發展成為市場經濟活動中一個非常有影響、有特色的經濟領域。伴隨著農村工業化、現代化和經濟全球化，庭院經濟這一古老而又嶄新的農村經濟發展方式不僅沒有衰落、消失，反而呈現出多型態、高活力、自循環的發展態勢。在新的時期，庭院經濟發展的型態和特點有那些？庭院經濟發展的理論依據是什麼？如何發揮庭院經濟在全面建設農村小康社會中的作用？這些都是需要在建設現代農業、發展農村經濟中加以探索的重要問題。 一、國外庭院經濟的發展 顧名思義，庭院經濟是人們依託所居住的庭院從事的一類經濟活動，它與田園經濟相並列，共同構成了農戶經濟。從歷史上看，人類經過漫長的採集漁獵，逐步過渡到以農耕畜牧為中心的原始農業和以家庭為中心的農耕社會，人們通過勞動，使原始農業生產的物質產品逐步增加，勞動產品開始出現剩餘，這不僅改善了人類自身的生存條件，而且還使產品交換不斷發生並導致私有制的出現，原始的庭院經濟由此產生並向前發展。隨著種養經驗的積累和勞動工具性能的改善，庭院經濟活動也被逐步調整和擴大，農業生產逐漸向自然資源開發縱深領域發展。在古華夏文化、古埃及尼羅河文化、古西亞巴比倫文化、古印度兩河文化以及古希臘愛琴文化中，都能發掘到原始庭院經濟留存的蹤跡。 從發展中國家看，兩河（底格里斯河、幼發拉底河）流域的古巴比倫，尼羅河流域的古埃及，印度河流域的古代文明，其早期的農業發展水平相對較高。以庭院為載體的經濟活動成為維系農戶生計的主體，傳統的小農經濟在發展中國家的國民經濟中一直占據主要地位。農產品商品化程度低，在生產中主要使用的是鐵器工具和畜力耕作，形成的是由分散的小農來經營、耕織結合的、以種養業為主的「小而全」式的傳統產業。由於技術落後、資本不足，一方面導致傳統農業對勞動力需求的增加，人地矛盾日益惡化，一旦發生天災人禍，人們則食不果腹，社會動盪不寧；另一方面，農業生產積累少，分散的小農經營無力創造較高的勞動生產率，不能為工業及其他部門發展提供高素質的勞動力，向社會提供充裕的農產品，使這些國家在很長時期內都難以擺脫農耕社會的桎梏。 發達國家的庭院經濟是和市場經濟的產生和發展相伴相生的。為了追逐利潤，資本主義農場不斷採用農業機械和科學技術成果，通過擴大經營規模來進行擴大再生產，使農場和農業企業間出現日益明顯的社會分工，商品經濟完全代替小農經濟，徹底擺脫了傳統「小而全」的生產結構，轉向為市場專門生產或主要生產某種（或某類）農產品，依託家庭的生產項目或者消失，或者降到從屬地位，由此產生出穀物農場、果樹農場、養豬農場、奶牛農場等專門農場。資本集約化不僅推動了農業經營的規模化和專業化，也推動了庭院經濟的多樣化和現代化。在西歐、北歐等地，家庭農場被視為社會可靠的穩定器、就業者的來源及消除貧困的保障。對經營農業的人們來說，身處鄉村廣袤的空間，與活生生的大自然打交道，帶來的是對自由、獨立的體驗，是人與自然的融合，農業把人與自然緊密地聯系起來。20世紀90年代以來，在歐洲的鄉村地區，許多家庭農場和庄園都推出了集休閑、游樂於一體的生態旅遊，並帶動家庭製作工藝品、傳統食品加工業的發展。二、我國庭院經濟的演變及發展態勢 長期以來，庭院經濟就一直是我國經濟社會發展中的一項主要活動。據考古發現，在河北磁山、河南裴里崗、浙江河姆渡文化的遺址中，出土的石斧、石鏟、石刀、石鐮以及陶器等物品，適應了當時人們生產和生活方面的需要。《淮南子·氾論訓》載：「伯余之初作衣也，錟麻索縷，手經指掛，其成猶網羅。」這是古代曲籍追述的最原始的紡織水平。到戰國時，秦國商鞅提出「為田開阡陌封疆，而賦稅平。」這一時期社會追求的理想是，「五畝之宅，樹之以桑，五十者可以衣帛矣。雞豚狗彘之畜，無失其時，七十者可以食肉矣。百畝之田，勿奪其時，八口之家可以無飢矣」（《孟子·梁惠王上》）。並且，當時的社會都是以農業為「本業」，以「雕文刻鏤」一類奢侈品的生產與流通為「末業」。戰國後期，「末」的范圍進一步擴大到整個工商業，從而形成農本工商末的概念。此後，這種依「宅」據「田」、「前植榆、槐、桐、梓,後種竹,旁冶圃,中庭植果樹」（《補農書》）、「務本抑末」的小農經濟生產方式一直延續下來，經久不衰。 答案補充 三、發展庭院經濟若干思考及建議 庭院經濟是以商品生產為主要目的的庭院園藝、庭院養殖、庭院農副產品加工、儲藏、保鮮和庭院服務業的開發活動，其生產的產品多種多樣，既有供食用的農產品生產、加工，又有生活用品、工藝品的製作，還有涉及人生安全的危險品生產，發展沼氣帶動種養業、發展清潔能源以及提供農家旅遊住宿服務等，生產集約化程度及市場預期收益往往要比承包地即田園經濟要高。但橫向比較，我國一些地方的庭院經濟還處在相當原始和落後的境況，如人居與畜舍混為一處，衛生狀況差，容易引發人畜共患病；以家庭作為生產鞭炮的小作坊，直接導致人身傷亡的巨大事故頻頻發生；家庭加工各種製品排出的污水、廢料，不僅有損農村居民（抽樣調查表明，目前我國農村婦女勞動收入占家庭總收入的40％；尤其在庭院經濟活動中，婦女投入的勞動較多）特別是婦女自身的健康，還污染環境，破壞生態。而且，環境因素對健康造成的損害較其他健康損害復雜，是微量、慢性、長期和不可逆轉的。環境健康影響與公眾利益息息相關，環境健康損害如得不到妥善處理還將轉化為社會、經濟問題。

❹ 哪位大哥大姐幫個忙，幫我構建個文獻綜述框架，旅遊欠發達地區鄉村旅遊發展研究——以鹽城為例

鹽城鄉村旅遊基本情況及發展思路

我市是農業大市，農業歷史悠久，資源豐富，是全國的商品棉、商品糧基地之一。自2004年通過創建全國農業旅遊示範點工作以來，鄉村旅遊工作已經具備了一定的發展基礎，產業規模不斷擴大，產業體系逐步形成，產業實力明顯增強，管理水平和服務質量不斷完善，市場認知度和品牌效應不斷提升，在調整農業產業結構、增加農民收入、安置農村勞動動力、促進城鄉和諧和推進城鎮化建設方面發揮了重要作用。
一、我市鄉村旅遊基本情況
目前，我市擁有全國農業旅遊示範點5家、省四星級鄉村旅遊區（點）2家，還有特色各異的農庄、農戶型休閑觀光點等。隨著農業投入的不斷增加，以及現代服務業的發展，近幾年來我市鄉村旅遊發展呈現出經營業態豐富、投資形式多元、市場亮點鮮明、經濟效益明顯等特點。我省鄉村旅遊的類型大致可分為以下幾種：
一是現代新農村之旅：以新農村建設為引領，傾心打造寓教於游的經典產品，重點展現農村富裕景象。形成了以鹽東鎮東南村等為代表新農村建設典型系列的特色產品。
二是高新科技農業之旅：整合農業科技資源，傾心打造展示農業科技進步的專項產品。形成了以東台仙湖現代農業示範園、大豐豐收大地等為代表的現代農業科普旅遊產品系列。
三是鄉村生態環境之旅：崇尚環保綠色理念，傾心打造適應城市居民休閑消費的體驗產品。形成了以江蘇桃花源生態農庄等為代表的生態綠色旅遊產品系列。
四是古村落風情之旅：傳承文化經典，傾心打造展現深厚歷史文化的古村落旅遊產品。形成了以東台安豐鎮等為代表的村落旅遊產品。
五是農俗節慶活動：挖掘鄉土文化資源，傾心打造展現農俗風情的節慶旅遊產品。形成了阜寧桃花節、響水荷花節等為代表的鄉村節慶旅遊產品。
六是鄉村休閑農園：藉助城市近郊優勢，傾心打造展現鄉村度假休閑的旅遊產品。形成了以鹽城現代科技農業示範園、亭湖現代農業示範園等為代表的休閑康健旅遊產品。
除此之外，各地還積極整合開發了多種多樣農業主題公園、水產養殖、農（漁）家樂等鄉村旅遊產品，受到城市居民的普遍歡迎。
二、發展鄉村旅遊的工作思路
（一）指導思想
以新農村建設和現代農業發展為依託，堅持「以旅促農」、「以旅助農」、「以旅富農」的原則，以規劃為引領，以資源整合為載體，以項目建設為重點，以創新發展模式為手段，實現鄉村旅遊向集中、集約、標准化、品牌化、現代化方向發展，不斷壯大鄉村旅遊產業，提升鄉村旅遊的品位和檔次，促進城鄉旅遊協調發展，為全市新農村建設和現代農業發展作出新的貢獻。
（二）發展目標
打造一批特色旅遊鄉鎮、特色旅遊村，培育較為成熟的鄉村旅遊產品系列，建立較為科學合理的鄉村旅遊發展標准，形成較為完善的鄉村旅遊發展指導體系，初步構建具有 我市特色的鄉村旅遊新格局。通過3—5年努力，全市力爭創建全國特色旅遊縣1—2個，創建全國特色景觀旅遊名鎮2—3個，創建省等級鄉村旅遊區10—20個，發展農家樂、漁家樂類型的鄉村旅遊專業戶100個，打造鄉村旅遊品牌線路10條以上，建設較大規模的鄉村休閑、度假、體驗等鄉村旅遊項目10個以上。
（三）發展思路
今後，要把鄉村旅遊當作新農村建設的新型產業，現代化農業產業鏈上的創意產業，鄉村服務業的先導產業，農村居民增加收入的富民產業，城鄉居民友善交往的和諧產業來打造，以此全力推動我市鄉村旅遊的發展。
一是科學規劃求發展。近幾年全國鄉村旅遊自發成長的速度都很快，農民的勤勞加上市場的機遇造就了許多鄉村旅遊點的出現。但令人擔憂的是，缺乏科學規劃、產品品質低已逐步成為鄉村旅遊進一步發展的制約因素。借鑒國內外鄉村旅遊發展的成功經驗，鄉村旅遊一定要在科學發展觀的指導下，本著科學保護、合理開發與有續利用的原則，堅持自然生態、人文生態和生態經濟可持續發展相統一的原則，結合當地自然資源、歷史文化、特色農產品生產、新農村建設、區域環境、經濟狀況、客源市場狀況以及旅遊業相關產業發展情況等綜合因素，按照城鄉發展總體規劃，科學合理地編制鄉村旅遊發展規劃，從城鄉經濟、社會和環境承載力等方面，確定鄉村旅遊持續發展的潛力，使鄉村旅遊發展規劃與當地村莊建設規劃、土地利用總體規劃、產業發展規劃和資源環境保護規劃有機銜接，確保規劃的前瞻性、整體性和延續性。
二是開拓創新促發展。創新是發展的靈魂，是促進鄉村旅遊邁向新目標的動力。
1、要處理好政府主導與市場驅動的關系，在充分發揮政府在政策規劃制定、環境優化、市場監管、形象宣傳、基礎設施建設、公共服務配套、安全保障等方面的組織、領導、協調、推動作用的同時，更要充分發揮市場主體在產業投資、市場開發、產品營銷、經營服務等方面對資源配置的基礎性作用，發揮企業在產業發展過程中的主體作用，只有這樣才能使鄉村旅遊健康發展。
2、要正確處理好提升產業素質和擴大產業規模的關系。規模是產業發展的基礎，素質是產業發展的核心競爭力，在數量擴張的同時要注重品質和效益的提升。要著力推動我省鄉村旅遊由粗放型向集約化方向轉變，由注重經濟功能向發揮綜合功能轉變，由單一依靠投入拉動向依靠資源整合、體制創新和內涵提升轉變。
3、要促進鄉村旅遊形式和產業功能的多元化，在滿足遊客需求、延長逗留時間和提高人均消費上做足文章。推進鄉村體制機制的創新，關鍵點應放在激活鄉村旅遊發展的內在活力上。
4、要培育壯大鄉村旅遊龍頭企業，引導旅遊企業以農民參與等方式形成新的產業優勢，改變「大產業、小景點」的現狀。
5、要加大招商引資力度，大力引進外投資開發商的資金、品牌、管理、技術和專業化經營管理團隊。
6、要加強對鄉村旅遊宣傳營銷規律性的研究，針對旅行商和旅遊者的不同需求，不斷改進和完善鄉村旅遊的宣傳營銷形式、手段和方法，採取多樣的而非單一的、立體的而非平面的、系統的而非零碎的方式，持續不斷地做好鄉村旅遊宣傳營銷工作。要充分利用現代傳媒、民間傳播渠道，加大和主流媒體的合作，擴大宣傳的覆蓋面和影響力，力求宣傳效應最大化。
三是齊心協力抓發展。在新一輪鄉村旅遊發展的轉型升級期，推進鄉村旅遊發展，必須符合科學發展觀的要求，遵循旅遊產業的發展規律。鄉村旅遊不單單是旅遊部門一家的事，而是一項綜合性的社會工程，要把工作方式創新的著力點放在促進相關產業共同發展與繁榮上，不孤立地就旅遊講旅遊，而是始終把鄉村旅遊放在經濟社會發展的大局中去謀劃，有效整合自然資源、文化資源、社會資源和行政資源，最大限度地發揮鄉村旅遊的綜合效應。充分發揮全國農業旅遊示範點、省級鄉村旅遊區（點）的帶動作用，樹立鄉村旅遊的良好形象。
三、發展鄉村旅遊工作重點
1、加快編制鄉村旅遊發展規劃。
按照「因地制宜，合理布局，突出特色，重點發展」原則，把鄉村旅遊業納入我市旅遊產業發展總體規劃，把鄉村旅遊作為統籌城鄉發展的重要內容，明確發展的重點區域和重點產品，並將鄉村旅遊建設與城鎮及村級規劃建設統籌考慮，指導和引導農民、開發業主發展鄉村旅遊，提高鄉村旅遊開發的檔次和水平，推動全市鄉村旅遊協調、健康和可持續發展。
2、完善鄉村旅遊配套設施。
完善相應設施設備，全方位、綜合性地開發各種鄉村旅遊項目，實施一體化、聯合化、規模化經營管理。一要解決交通、通信、廁所、污水處理等基礎公共設施問題。二要推進旅遊路網和鄉村旅遊交通網路建設,提高景區的可進入性；規范完善鄉村旅遊景區景點遊客接待、信息咨詢、標識系統、停車場、汽車營地、風貌整治等配套服務設施建設，三要大力發展吃、住、行、游、購、娛六大要素互相配合的項目，積極扶持有關單位和縣（市、區）開辦地方土特產旅遊購物中心，形成系列化規模，延長遊客停留時間。積極扶持有關單位和縣、區開辦地方土特產旅遊購物中心。三是要統一規劃和建設。通過大旅遊的規劃和建設，實現城鄉之間資源和產品優勢互補，平衡淡旺季，共享市場，形成循環順暢、功能增強、競爭力強、綜合效益高的鄉村旅遊系統。同時，可以利用城市的資金、技術等優勢條件，加大投入，推進鄉村的健康發展。
3、開發特色鄉村旅遊產品。
鄉村旅遊具有豐富的人文內涵，需要深層次、多方位開發設計適銷對路、具有鄉村特色的產品，才能增強鄉村旅遊產品的吸引力。一要科學有序推進。有條件的縣（市、區）在整合旅遊要素的基礎上，針對地理形態、地形走向，對鄉村旅遊資源進行整體規劃，科學確定鄉村旅遊產業定位、產業布局、功能分區，策劃設計一批特色旅遊項目、景觀和品牌節慶活動。並將鄉村旅遊建設與城鎮及村級規劃建設統籌考慮，指導和引導農民、開發業主發展鄉村旅遊。二要突出鄉村自然景觀的優勢，開展具有特色的鄉村生態旅遊，滿足遊客旅遊審美的需求。三要突出鄉村的傳統文化優勢，充分挖掘文化內涵，滿足遊客物質和精神享受的需求。四要突出體現地方特色，在鄉村旅遊的規劃和設計等方面，盡可能體現出當地的風貌、風情、習俗等特色，增強鄉村旅遊的吸引力。五要重視旅遊產品的參與性。要充分利用當地特有的農家氣氛及農事活動，使旅遊項目貼近農家生活，營造出一種真正的「農家樂」氛圍。如讓遊客一起製作工藝品、綠色食品，一起參與節慶活動；也可根據經濟農作物成熟期的不同，推出具有知識性和樂趣性的農家旅遊活動項目，如舉行水果採摘節等。通過提煉民俗文化和農耕文化，讓遊客體驗返樸歸真和鄉野的樂趣，通過收獲勞動成果使遊客從中收獲一定的知識，滿足遊客寓教於樂的需求。
4、加強鄉村旅遊宣傳推介。
鄉村旅遊要產生效益，關鍵是要通過營銷來擴大市場，聚集人氣。一要創新宣傳營銷方式。要充分發揮旅遊部門在宣傳營銷中的協調作用，大力舉辦鄉村旅遊節會活動，有效整合促銷活動，針對活動主題，實行統一包裝，整體宣傳營銷。二要加強宣傳營銷的針對性。根據客源市場和旅遊活動的變化情況，特別是結合「假日旅遊」的規律和特點，找准目標市場，推出不同的鄉村旅遊線路，重點進行宣傳促銷；四要拓寬宣傳營銷渠道。要充分藉助廣播、電視、報刊、網路等新聞媒體和現代信息技術，加大宣傳促銷的深度、廣度和力度，不斷提高鄉村旅遊的知名度和吸引力。
5、加強鄉村旅遊人才培訓。
發展鄉村旅遊不僅要著力於促進農民增收致富，同時也要著眼於廣大農民素質的提高。一要做好鄉村旅遊服務從業人員和管理人員的培訓工作,啟動學習和培訓工程。針對經營管理人員和從業人員分別制定相應的培訓計劃，分級、分批、分類實施鄉村旅遊就業培訓。開展以推動農村的產業重構、農民就地轉化、旅遊經營、服務技能等方面的鄉村旅遊從業培訓，為促進農村富餘人口充分就業做出積極的產業貢獻。二要立足於長遠發展，有計劃、有重點地加快廣大村民的文化教育和文明素質的提高，增強村民的文明意識和開放意識，培養文明的生活方式、行為方式，促進鄉村精神文明的建設，營造文明、和諧、有序的旅遊環境。
四、主要保障措施
1、招引項目，加大投入。
加快鄉村旅遊發展，涉及到多種產業政策的銜接，中央和省、市出台了建設社會主義新農村和「三農」等一系列政策，涉及到農村道路建設、村鎮規模建設、現代農業開發、農村環境整治、生態環境保護、農村人才培養和扶貧脫貧等多個方面，這些政策措施不僅促進了農村生產發展，改善了農村生活條件，同時也為發展鄉村旅遊奠定了基礎。各地要結合本地實際，制定更有效的鄉村旅遊發展政策，對鄉村旅遊重點項目實施整體包裝，多形式開展招商引資、引智，拓寬鄉村旅遊發展的資本投入渠道，引進先進的開發方式、管理方式和服務方式。還要實施以政府引導、市場運作、農民為主、社會參與的發展投入模式，集聚吸納，加大投入，提高投資效率，改善鄉村旅遊硬體設施，鼓勵農戶開展鄉村旅遊經營活動。積極爭取上級有關鄉村旅遊發展專項資金。建議各級財政加大對鄉村旅遊發展的支持力度，設立鄉村旅遊發展專項資金，對列入全市鄉村旅遊重點項目的鄉村旅遊項目的基礎設施和功能設施建設等，實施政府貼息或以獎代補。
2、制訂標准，規范管理。
堅持邊發展、邊規范的原則，各級旅遊管理部門切實加強鄉村旅遊區（點）的管理，制定和健全鄉村旅遊專項接待和服務質量標准，落實旅遊服務質量監督制度。引導鄉村旅遊區（點）做到「方便、熱情、周到」的優質服務，切實提升鄉村旅遊經營管理水平。實施「百名鄉村旅遊人才」培訓工程，重點培訓旅遊型鎮村幹部，鄉村旅遊景點經營、從業人員，提高經營管理人員的旅遊業務能力和服務意識。招聘、選調一批業務強、鑽勁足、能吃苦的專業人才充實鄉村旅遊發展隊伍。組織相關旅遊企業負責人外出考察、學習，借鑒先進地區發展經驗。
3、加強領導，部門聯動。
各級旅遊部門要加強協調，建立有關部門聯動，共同推進的工作機制。有條件的成立鄉村旅遊聯席會議制度，充分發揮各部門職能作用，積極開展各項工作，加強協作配合，加大工作力度，切實為發展鄉村旅遊做出應有的貢獻。要引導有基礎、有特色的鎮、村設立「旅遊辦公室」，直接參與當地鄉村旅遊發展項目的規劃、建設、管理等，形成我市鄉村旅遊大發展的合力。
4、明確責任，強化考核。
各相關部門要明確責任，制定相應的管理辦法，對鄉村旅遊的規劃審批、經營管理、安全管理、環境衛生等方面進行規范與監督。要切實加強對鄉村環境整治和社會治安綜合治理工作，努力營造整潔的村容村貌，良好的鄉風文明氛圍，為旅遊者提供愉悅、舒適、安全的旅遊環境。要引導建立新型鄉村旅遊管理經濟組織，對鄉村旅遊實行統一經營，分類管理，發揮鄉村旅遊的行業自律經營管理作用。建議市委、市政府把鄉村旅遊工作納入每年的全市現代農業現場會的觀摩點，並作為現代農業、生態農業、林業產業的增效和農民增收的有力抓手，進一步加大對督查考核力度。

鹽城市觀光休閑農業情況匯報

鹽城市農業委員會

一、發展現狀
全市已初步形成里下河、204國道沿線和沿海灘塗三大觀光農業帶，建設了27個觀光農業景點。概括起來，主要有五種類型和特點：
1．水鄉自然風光型。以鹽都大縱湖、建湖九龍口、阜寧馬家盪、亭湖大洋灣等湖盪風景區為典型代表，將休閑觀光與荷藕、慈姑種植和螃蟹等水產養殖相結合，水鄉自然風光特色明顯。
2．觀光與采購結合型。以鹽都區華都森林公園等為代表，栽植桃、梨、蘋果等多種果樹。春季可以踏青賞花，夏秋季節既能旅遊觀光，又能親自體驗農事活動，採摘購買果品，集休閑與購物消費於一體。
3．農業科技教育型。以重點農業科技示範區為代表，集中示範新品種、新技術，成為青少年科普教育的示範基地，發揮了園區的示範教育功能。
4．生態環保型。以大豐糜鹿自然保護區、射陽丹頂鶴自然保護區為代表，觀光沿海原始灘塗濕地，欣賞幾百種珍稀動植物，將農業觀光休閑與生態保護相結合，實現了經濟效益、生態效益和社會效益的有機統一。
5．綜合開發型。以大豐斗龍庄園、東台永豐林農業生態園和射陽洋馬十里菊香園為代表，以「三資」開發為主體，實行企業化運作，集農業生產、農事、體驗、觀光、休閑和娛樂購物為一體，實施綜合開發，放大了農業功能，提升了農業效益。
二、發展思路與目標定位
我市發展觀光農業總的指導思想是，以全市總體規劃為依據，以觀光農業市場需要為導向，以農業旅遊資源的綜合開發、利用、和保護為基礎，把觀光農業作為新的增長點加以培育，促進經濟發展和農民增收。總體目標是，以204國道沿線及沿海農業風光帶為主線，以規劃建設鹽城濕地生態國家公園為重點，以景點建設為突破口，突出濕地生態旅遊，在全市建成「一園」（濕地生態國家公園）、「三湖」（大縱湖、大洋灣、九龍口）、「五景」（射陽蘇東自然農園、東台西溪風景區、東台永豐森林農業生態園、華都森林公園、黃河古道暨紅色精典生態文化景區）、「十帶」（沿海、鹽高速、沿鐵路、沿省道建設10條現代農業觀光帶）、「百園」（百個以上現代農業示範觀光園）的農業觀光旅遊新格局，盡快把我市融入長三角旅遊經濟圈，建設成為世界知名、中國東部沿海濕地生態旅遊首選城市。
（三）關鍵措施
1．發揮優勢，把觀光農業作為我市旅遊的特色品牌來培植。我市豐富的特色農產品和廣闊的濕地生態資源是我市的兩大特色，是發展觀光農業的優勢資源，也是我市發展旅遊的獨特資源，為打造旅遊精品奠定了基礎。射陽縣洋馬鎮大面積種植葯材已有40多年歷史，常年種植葯材7萬多畝，60種近300個，年產量近3萬噸以上，其中菊花和丹參的規模、產量均居全國之首，是全省最大的中葯材基地，全國最大的白菊花基地。該鎮充分挖掘和放大葯材生產優勢，開發旅遊資源，形成中葯材生產、加工、銷售、觀賞於一體的特色產業，成為遠近聞名的觀光農業基地。
2．明確管理機構，加強管理和服務工作。組建觀光農業管理機構，負責全市觀光農業發展的管理、協調、指導、服務等工作。各縣（市、區）要在全市總體規劃指導下，密切結合本地區的實際和特點，做好本縣（市、區）的觀光農業發展規劃，並切實按照規劃進行建設和發展。
3．切實加強環境保護。觀光農業項目因要興建一些旅遊接待設施，可能會產生新的環境污染，行業管理部門要會同環境保護部門制定相應的管理辦法和措施，搞好觀光農業項目的環境治理、保護和美化，把觀光農業區建成無公害農產品生產示範區。
4．鼓勵投資，加快觀光農業的啟動步伐。觀光農業項目按照市場經濟形式和現代企業制度來運作。鼓勵社會各種投資者，包括企業、農村集體經濟組織、個人以及外商參與興辦觀光農業項目，政府在各項政策上都一視同仁，給予扶持。十二五期間，在穩妥推進鹽城濕地生態國家公園項目的同時，重點實施五個觀光農業項目。
（1）大縱湖旅遊度假區二期工程。重點建設休閑度假、水生蔬菜觀光園、垂釣、娛樂、餐飲等設施。
（2）東台永豐林農業生態園。續建農業生態、休閑娛樂、度假等項目。
（3）華都森林公園。規劃建設農林果園生態民俗文化、生態觀光、休閑等項目。
（4）射陽洋馬十里菊香景點。新建農業生態、休閑娛樂、度假等項目。
（5）亭湖區張庄觀光農業園。新建農業觀光、濕地生態、度假、休閑項目。
鹽城市打造1小時環城鄉村度假圈2012-03-17 09:55:00 來源：鹽城新聞網 【大字 中字 小字】 【列印預覽】 【復制鏈接】
「目前，鹽城市鄉村旅遊資源相對分散，相互之間缺少關聯性。部分旅遊景點景區規模小、層次低、資金投入不足。」談到鹽城鄉村旅遊的現狀，市旅遊局規劃發展處處長高金林這樣總結。但是，作為此次總體規劃制定的參與者，高金林對未來鹽城鄉村旅遊的發展卻充滿了信心，「從今年起到總體規劃末期，也就是2020年，鹽城鄉村旅遊將逐步呈現出一派新的景象。」
高金林說，此次發布的總體規劃，提出了「一圈、兩帶、五組團」的空間布局規劃思路。「一圈」即環城鄉村休閑度假圈；「兩帶」為通榆路沿線鄉村旅遊發展帶、臨海高等級公路鄉村旅遊發展帶；「五組團」是指古黃淮風情文化發展組團、湖盪濕地田園發展組團、鶴祥鄉村休閑養生組團、懷舊歲月鄉村風情發展組團、西溪風情古村體驗組團。
環城鄉村休閑度假圈，以市中心城區為中心，包括鹽都區和亭湖區，形成環城市中心駕車1小時休閑度假圈，為市區居民提供一體化鄉村旅遊服務。鹽都區將以華都森林公園和S331西段現代化農業發展區為核心，打造生態農業園與溫泉度假休閑經濟帶。亭湖區有東南村驛龍灣、千鶴灣、鹽東鎮生態農業示範區等鄉村特色景區，這些為構建沿S331東段的生態休閑度假走廊，提供了良好的條件。
做足鄉村旅遊「金絲線」
「通榆路沿線鄉村旅遊發展帶，將打造國家級最美鄉村景觀走廊。」高金林說。通榆路從南向北將我市鄉村田園景觀、自然景觀、濕地景觀串聯起來。「打個比方，通榆路就是鹽城鄉村旅遊發展格局中的一條『金絲線』。」
據高金林介紹，通榆路沿線各景區將考慮旅遊配套設施的需求，新建停車場、加油站等，完善道路標識，統一規劃、統一設置鄉村旅遊標識系統，形成完整的鄉村旅遊交通標識網，讓通榆路這條旅遊「金絲線」，發揮更大的作用，推動鹽城鄉村旅遊的快速發展。
我市沿海有大豐麋鹿國家級自然保護區和沿海灘塗珍禽國家級自然保護區，以及眾多鄉村特色旅遊景點。沿海高等級公路鄉村旅遊發展帶，就是以沿海高等級公路為軸線，發展集海濱度假、漁家體驗、養生休閑、濕地觀光為一體的海濱旅遊度假帶。據了解，沿途的響水縣、濱海縣、射陽縣、亭湖區、大豐市、東台市將各自設立一個自駕車旅遊基地，為遊客提供全面的自駕車旅遊服務。
五個組團各具特色
高金林說，總體規劃中，響水縣、濱海縣和阜寧縣北部地區，以漁農家休閑、文化體驗、濱海度假等為發展方向。
湖盪濕地田園發展組團集中在阜寧縣中南部、建湖縣和鹽都區西南部地區，以水鄉濕地觀光和鄉村風情體驗為主題。
鶴祥鄉村休閑養生組團主要位於射陽縣境內，主打文化休閑和養生度假兩張牌。圍繞「長壽、吉祥，中葯養生、禪宗養生、運動養生」主題，突出射陽旅遊的中葯文化和宗教文化特點，將鶴祥鄉村養生組團打造成鄉村休閑養生的好去處。
懷舊歲月鄉村風情發展組團，充分挖掘大豐海鹽文化和知青歷史。該組團將建造鹽運古村，再現鹽民生活場景；而大豐知青紀念館是上海遊客懷舊體驗之旅必去的地方。
西溪風情古村體驗組團，古村風情游、鄉村愛情游、賢孝文化游三種發展思路，緊貼「天仙配」發源地西溪古鎮，打造休閑旅遊中心。

❺ 關於人力資源管理信息系統的文獻綜述~~!!!

管理的核心在於人，在現代這個企業組織競爭激烈的時代，人才已經成為一個組織最為重要的核心競爭力了。人力資源的開發與管理對於組織的發展來說至關重要。但是，人力資源由於其主體人的特殊性，在開發與管理上存在著諸多困難，同時也容易步入誤區。現代人力資源開發與管理誤區分析也就成了一個特別需要注重的區域。

一、關於現代人力資源開發與管理誤區的研究概況

「人力資源管理」這個概念首先是在1954年由Peter Drucker在《管理實踐》一書中引入的。組織的管理由此進入一個新的時代。一系列圍繞著組織中員工的開發與管理系統已初見雛形，並在不斷發展和完善中。近些年來，現代的人力資源管理理論傳入中國，得到了廣泛的傳播和應用，因此對於這方面的研究也很多，漸成顯學。

國內人力資源管理主要以中國人民大學等學校研究水平為強，同時全國各地的許多高校也開設了此專業，並結合當地實際做了一些實用性、針對性很強的研究。例如貴州大學關於西部落後欠發達地區人力資源開發的研究就很有特色。

同時，針對人力資源開發與管理誤區的研究也很多。很多專家和研究者分別從不同的角度對這一問題進行了分析，並提出相關的對策。但是，在我看來，依然是存在一些問題的。

人力資源管理從性質上講是邊緣學科、交叉學科，從歷史上講是新興學科。因此，在有些研究的過程當中，不免就會流於表面化、現象化，僅就現象談現象、僅就案例談案例。沒有就這些現象背後深層的東西進行分析。也就是說沒有將人力資源管理當中出現的現象返回到人力資源管理這個學科本應有的社會學、經濟學、管理學的土壤當中進行考察，甚而沒有從哲學的高度來進行反思。這些我將在文獻綜述的第二部分進行祥述。其實，所謂的這些人力資源開發與管理誤區所產生的原因正是由於他們將人力資源管理從本身的土壤當中抽離出來，就人力資源開發談人力資源開發、就人力資源管理談人力資源管理，把人平面化、抽象化、物化了。而人則是立體的、鮮活的、自由的。這正是我畢業論文所要闡明的一個核心，也是針對這些誤區產生的原因所進行的分析。很顯然，這篇論文的寫作脈絡是經濟學的、社會學（心理學）的，甚至是管理哲學的。

二、對文獻的綜述與分析

綜合所閱文獻，我們可以看到，對於人力資源開發與管理誤區的研究大多關注在以下幾個方面：

誤區一：「人力資源管理」即「人事管理」。

這一誤區是傳統意義上的，是由於對人力資源管理概念缺乏本質的認識，而忽視了人力資源管理的主動性、開發性和戰略性。歸於這類誤區的還有，認為人力資源管理僅僅是人力資源部門的工作，與組織中的其他部門沒有關系，這還是沒有把人力資源管理與人事管理區分開來的結果。人力資源存在於整個組織當中，人力資源的管理應該是立體的，並非是人力資源管理這一個部門來進行的管理，而是組織當中每個成員共同來參與共同來完成的。

誤區二：把人當作「成本」而非「資源」。

對於記件制的工人，企業往往把其報酬看作是產品成本的一部分，要麼就是盡量壓低工人工資，要麼就是盡量提高工人的工作效率，目的就在是於節約產品的生產成本。對於我國的大多數企業來說，雖然勞動法有相關法律法規的明確規定，但還是存在超時、超強度勞動的問題，員工加班時間不確定、加班工資得不到保障的現象也比比皆是。說到底還是把人當作了成本，沒有把人當作創造性的財富和資源，沒有尊重人，沒有把人放在一個平等的位置上來看待。這樣的人力資源開發與管理是失敗的，最終只會導致高效率下的低效果以及員工的大量流失。

誤區三：人才結構不合理，單純追求低年齡、高學歷、高職稱。

許多企業、組織盲目追求具有高學歷、高職稱、低年齡的人力資源，，只願意接受人才而不願意給人才以成長和培養的環境、土壤。缺乏建立動態的人才優化配置機構，沒有實現人與崗位的動態匹配。另外，在對民營企業人力資源開發與管理的誤區進行的相關分析中，也指出了企業把人才當作「蠟燭」而非「蓄電池」的這一誤區，認為企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。。這必然會導致企業的進入門檻過高，人才資源浪費，組織效率低下，冗餘與人才的短缺同時並存。

誤區四：員工培訓偏於片面性、盲目性，缺乏系統性和整體性。

鑒於人力資源管理理論對於企業管理的影響日趨深入，管理者們也越來越關注人力資源的開發，在借鑒西方人力資源管理理論成果的同時，更加註重員工的培訓與開發。於是，興起了一股培訓熱。在對員工的培訓當中，往往為了尋求短期效果，流於形式、流於表層的業務技能培訓而忽視了深層的理念培訓和創新思維的開發，同時，培訓偏於片面性，缺乏規劃和連貫性、整體性，往往認為通過一個或幾個培訓項目一次培訓完畢後就能達到預期效果，並且對於培訓的效果缺乏有效的考評，這樣的結果往往會導致組織資源的浪費、培訓效果的低下以及員工對於培訓的負面情緒。

誤區五：過度注重物質激勵，忽視了精神激勵。

馬斯洛的需求層次理論把人的各種需求分為生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求以及自我實現需求。生理需求為人的最基本的需求，所以大多數的管理者都認為物質財富是激勵和開發員工積極性和創造性的不二法寶，並且認為分配的差距越大越好，單一注重人力資源的經濟效益，忽視了人文環境的創造，強調以待遇來留住人才而非以事業和感情來留住人才缺乏人文關懷。事實上，馬斯洛的需求層次理論很容易讓人們產生錯覺，認為人的需求是分為五個層級，是分階段的。其實，人的需求是多方位的，並不僅僅因為需要物質就不需要精神了。管理者們應該在給予員工物質激勵的同時也給予員工人性的關懷，從精神層面上去激發員工的積極性和創造性。

誤區六：人力資源管理程式化、數據化。

在組織目標達成的過程中，組織成員的工作積極性和創造性不會自發存在，人都是有惰性的，因此需要一系列的程式，通過各種指標、數字、表格來具體規范人的具體工作並對此進行評估。把人力資源管理程式化、數據化之後容易給人這樣一種錯覺：一切變數因素都是可以通過具體數字來進行預測、估量和把握的，這樣的結果就是把人和人的工作都抽象化、平面化，並沒有充分認識人性，同時也缺乏對各種包括人在內的變化因素所導致的風險預測和評估系統。這樣的人力資源管理顯然是缺乏彈性的。

誤區七：將人力資源管理與開發模塊化，單純依靠管理者或上級的領導能力。

現代人力資源開發與管理存在的一個很大的誤區就在於單純的將其分為幾個步驟幾個模塊來進行，這種機械性在人力資源開發與管理上就會導致各項職能與組織整體目標相脫離，在整體上缺乏有效的整和性，並沒有把人看作是一個立體的人，而是按照組織要求機械性的將人的某項能力剝離，單純依靠領導者或管理者的組織、協調和領導能力，使人碎片化。

誤區八：提倡「人本管理」，實質上卻是獨裁的，是過分依賴領導意志的。

現代很多企業都在提倡「以人為本」的企業文化的營造，但是要是真正做到以人為本並不容易。很多企業還明顯存在著排斥、歧視甚至是幫派斗爭，這些與以人為本的的理念都是背道而馳的，這些現象再怎麼偽裝與掩飾都不可能成為真正的以人為本。應該是以尊重人為基礎為前提，不應該以人本管理為手段，應該是以人本管理為目的。

三、對人力資源開發與管理誤區分析的幾點補充及建議

從上述對文獻所發現的人力資源開發與管理的誤區我們可以看到，對誤區的研究分析大都集中在兩個層面，一個是傳統層面上的，也是最基本層面上的誤區，即對人力資源開發與管理的碎片化、程序化和數據化。這一層面上的誤區主要是沒有把人看做是有能動的創造力的「人」，只把人看做是平面的、可操控的一種物化了的資源。通過對這些誤區的研究與分析，把人從機械的工作當中解救了出來，注重人主觀能動性發揮，也似的組織的管理功能更加靈活化、系統化、人性化。

另外一個是現在大家普遍關注的誤區，即忽視了人本管理的思想，把人的需求階段化，沒有把人看做是一個系統的人，片面追求以物質激勵來尋求人力資源的最大效用。通過對這一誤區的研究分析，提出了以人為本的管理理念，強調要在以物質激勵員工的同時也要注重員工感情的培養，以事業和感情來吸引和留住人才，不要單純的以待遇來吸引和留住人才。強調組織或企業要努力營造一個良好的人文環境即企業環境，尊重員工，培養員工的歸屬感，極大的激勵和發揮員工的積極性和創造性，引導員工朝著組織希望的方向發展，做到在實現組織目標的同時也能使員工實現對自我的需求。

但是，我們也應該注意到，對於人力資源開發與管理實際上還存在著第三個層面的誤區，即把以人為本的管理理念作為實現組織目標的手段而非目的，並沒有真正理解到人本管理的內涵所在，把人本管理單純的理解為激發員工的工作積極性，開發人力資源，重視和運用人力資本。如此來理解人本管理，還是沒有把人從物化的框架中解放出來，僅僅把人看做是一種資源，為實現組織目標而需要利用的一種資源，人是管理過程中的接受者。人還是沒有得到真正的自由。事實上，真正的人本管理並不是為了實現組織目標而是為了人的自我實現需要，以人為本的管理思想實際上就是真正的尊重人，以人的需要和自我實現為導向，重視每一個人的作用，把人從「物化」當中解放出來，最大限度的開發人的潛能。最終在人自我實現的同時，實現組織的目標

❻ 人力資源管理論文參考文獻怎麼寫1800字

論文題目是什麼，可以幫您寫的

❼ 國內外關於員工培訓的研究綜述

在越來越激烈的市場競爭中，員工培訓是企業實現其戰略的根本，它影響著企業的生產效率、核心競爭力、客戶的滿意度、市場份額、利潤以及對資源的吸引力等各個方面。任何企業要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的員工。研究表明，人力資源管理與員工培訓之間存在著相關關系，人力資源管理對員工培訓有著積極的影響作用。（一）?? 員工培訓概述員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識，技能並改變他們的工作態度，以改變員工在現在或將來職位上的工作業績，並最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動[3]。員工是企業最寶貴的財富，更是企業成長的一支生力軍和戰斗隊。優秀的企業，將極大地重視員工培訓，能夠綜合企業績效，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。員工培訓使員工提高自身素質改善員工的工作績效並提高企業的整體績效，員工在培訓中所學到的內容必須運用到實際工作中去。以適應工作要求，培養各方面所要的人才，最終提高企業的效益，利於持續發展。美國著名管理學家哈羅德?孔茨認為：「員工培訓是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標[4]。」既然如此，為了設計和保持這樣一種良好的環境，為了使人在群體中能夠高效率地工作，就需要培訓。良好有效的培訓在組織效率的切實保證，培訓既是一門科學，更是一門藝術。（二）?? 員工培訓在企業中的地位員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那麼員工培訓在企業戰略中起什麼樣的作用呢？戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責，任職標准等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容，具體。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。（三）員工培訓在企業中日益重要的作用企業員工培訓的核心對象是人，說到底是對人的管理。員工培訓能使企業效率提升，提高員工自身和工作的素質，員工應具備的基本常識，使員工具有協作精神團隊，成為企業戰鬥力的所在，更是企業戰勝困難走向成功的關鍵。實行員工培訓的著眼點在於人，在於人的靈魂、情感、需求、潛能、人與人之間的溝通，人與組織之間的和諧。例如「海爾」的創新員工培訓，就在於創新滲透到了每位員工的實際行動中，在於每天有兩項專利的發明創造[3]。這就是企業員工培訓的魅力，就是企業員工培訓的追求。員工培訓在企業中日益重要的作用有以下幾點：1、培訓有助於改善企業的績效。企業績效的實現是以員工績效的實現為前提和基礎的,有效的培訓能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度，增進他們對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準的理解，不斷提高工作積極性，從而有助於改善他們的工作業績，進而改善企業的效績，尤其是在員工個人的工作業績低於需要達到的水準，就更需要重視。2、培訓有助於增進企業的競爭優勢。構建自己的競爭優勢，這是任何企業在激烈的市場競爭中謀生存和發展的關鍵之在。當今時代，隨著知識經濟的速猛發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境復雜多變，通過對員工培訓可以使員工及時掌握新的知識、新的技術，確保企業擁有高素質的人才隊伍，可以形成良好的學習氛圍。3、培訓有助於提高員工的滿意度。員工的滿意度是企業正常運轉的必要條件之一，培訓則有助於提高員工的滿意度。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業對自己的重視和關心，對員工進行培訓，可以提高他們的知識技能水平，隨著知識技能水平的提高，員工的工作業績能夠得到提高，有利於提高他們的成就感。4、培訓有利於培育企業文化。21世紀不但是企業與企業之間的競爭，更是人才與人才之間的競爭，在競爭日益激烈的市場環境下，企業文化同樣是企業管理的一個重要組成部分。良好的企業文化對員工具有強大的凝聚力，規范化，導向和激勵作用，也有著對企業非常重要意義，因此，很多企業在重視員工的培訓的同時也越來越重視企業文化建設。作為企業成員共有的一種價值觀念和道德准則，企業文化必須得到員工的認可，這是需要不斷地向員工進行講述和教育的。三、企業在員工培訓中出現的問題許多企業管理者都將員工培訓當作企業管理最頭疼的問題之一。將員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點：（一）領導觀念的局限性1、領導對培訓的重視不夠。在研究中發現，多數企業領導認為自己或者企業對員工培訓很重視的，可大多數的員工沒有感覺到領導的重視，為什麼有這么大的落差?結合一些企業選擇培訓的動機來看，企業對員工培訓重視不夠是得到了很好的證明。思想指引著行動，只有把事情落實到實處，問題才能解決，只有把員工培訓從認識上落實到具體的工作中，培訓工作才能真正意義地開展，培訓的效益才能被顯示，從而突出培訓工作的重要作用。2、領導培訓作用的認識偏差。雖然很多企業領導認識到了培訓的重要，對「培訓是提高員工素質的重要手段」、「培訓是留住人才的重要途徑」、「培訓是企業發展的動力」的認識比較認同，但對「培訓是投資」的認識不能達到共識，甚至認為「培訓後員工容易跳槽，企業會蒙受較大損失」、 「企業發展好就沒有必要培訓」，這些都是領導在思想上認識的不足。所以，企業在選擇培訓的過程中是比較謹慎的，一般有三種情況才會選擇培訓，即競爭對手在做培訓、企業自身出現問題、政府有關部門要求進行培訓時企業才會選擇培訓，很少有企業系統地規劃員工培訓。3 、領導培訓對象的選擇不準確。培訓對每個員工都很重要，其實每個員工都需要培訓，只是在培訓內容上有不同而已。企業領導認為高層管理人員不需要培訓，因為他們經驗豐富，本來就是人才，殊不知，一個企業高層管理人員的素質對於企業發展的影響最大，他們更需要更新知識、改變觀念。有些企業領導認為一般員工招聘後就可使用也不需要培訓也是錯誤的認識，就是一般的員工即使按一定的要求招聘而來也要進行工作態度、企業文化等方面的培訓。只有當企業領導充分認識到培訓的價值時才會正確選擇培訓對象並給予合適的培訓。（二）培訓體系不完善企業培訓機構設置簡單已成了很多企業的通病，沒有人力資源部的企業也不少，很多企業的培訓工作由辦公室或企業管理部等其他部門兼管。由於沒有專門的部門從事培訓工作，所以對培訓工作的人力投入也少，從而就出現了沒有培訓制度、沒有培訓規劃、不做培訓評估分析的現象，對培訓活動的決策隨意、規劃臨時。如：某公司是一家曾榮獲全國工商聯民企業收入總額為一個億的建築集團公司，有技術管理人員300多人，該公司沒有人力資源部，員工培訓由企業管理部負責兼管，公司沒有培訓規劃和培訓制度，公司進行的培訓活動有下面這些:（1）項目經理到有關培訓機構學習項目管理知識，並不參加該機構組織的有關認證考試；（2）參加政府要求的有關特殊工種需要經過專門培訓機構進行技術等級的培訓；（3）公司實行內部授課制，由部門經理或項目負責人在休息的時候給有關管理人員授課。從這個案例可以看出，培訓體系不完善是培訓工作中的一個大問題。1、 企業沒有設置專門的培訓機構，沒有專職的培訓工作負責人員。企業在利益的驅動下組織機構設置簡單，人員編制精簡，培訓是個系統工作，想做好就要從源頭上做好。一個企業沒有專門的人力資源部來負責培訓事宜，即使領導想把培訓活動做好，兼管部門也是力不從心的。2、沒有培訓規劃。沒有對培訓的需求進行正確細致的分析，對哪些項目，經理需要加強管理方面的能力，哪些項目經理需要提高技術上的知識沒有了解清楚。據了解, 某公司選擇的2個項目經理參加項目管理知識學習，其實有一個項目經理因為跟隨老闆20多年，一直在項目上工作，對管理項目沒有什麼大的困難，而他需要的是對新的施工技術的了解。沒有正確的需求分析，培訓的效果也會大打折扣。3、沒有對培訓進行考評。如某公司參加項目管理學習的人員不需要參加最後考試，參加學習的人員沒有心理負擔，他的學習過程是完成公司交給的任務，公司沒有要求具體的學習結果，參加學習的人員可能不會積極地投入到學習中，培訓的效果就不可能達到理想的狀態。對內部授課制也同樣，誰有空，誰就講一下，誰有空，誰就聽一下，沒有對授課內容進行整體規劃，沒有對參加人員給予紀律要求。而如果該公司有專門的人力資源部來負責培訓事宜，並且責任到人，制訂企業培訓制度，作好培訓規劃，特別是培訓的需求規劃，加強培訓組織管理，給予適當的評估分析，在企業領導的支持下，培訓工作會做得更好。（三）培訓方式不當一般情況企業採用的培訓方法是講課法，並且以企業領導或工作優勝者講課為多，雖然講課法是一個不錯的方法，但員工希望的是適合自已的培訓方式，能夠在培訓中增加自已參與的機會。不恰當的培訓方法，將直接影響學員對培訓內容的接受，從而影響培訓的整體效果。員工培訓應以理論與實踐相結合為基礎，不能盲目的為培訓而培訓，只要結果不要過程的培訓。員工培訓作為一種管理理論與實踐，其本身不僅僅在一種「純」理念性的東西，也應該有貫穿於整個培訓當中的實踐效果。從這個意義上講，員工培訓應當以提高企業效益為重中之重。培訓方式的不當會造成資源的浪費，員工精力的損耗，甚至造成員工的排斥和抵觸。因此在選擇培訓方式的時候要以企業的組織形式，企業文化氛圍，受訓對象的工作職能所處等級進行培訓，脫產培訓和在職培訓也要依具體情況來定。一般來說參加培訓的人員最好有所限制，並不是越多越好，在許多小企業中，管理人員為了節省經費便使多人同時參加培訓，這樣不利於培訓效果的產生，其次培訓最好不要以授課的方式進行，這種培訓不能充分調動受訓人員的積極性，因此培訓最好不要在員工的業余時間進行。（四）員工對培訓活動的配合度不高研究中發現，雖然絕大多數的員工認為培訓對自己為重要，因而在企業真正開展培訓時，員工對培訓活動的配合度不高。員工認為不要培訓的一個原因是對目前狀況的自負：自已的技術和水平是滿意的，因此對培訓毫不在意，任何培訓的企圖都是浪費時間。員工感到在工作不斷學習是能提高工作水平的，培訓會令自己相形見絀，甚至培養了潛在的競爭者，使自己被超過或替代。如深圳某一大型制衣公司的培訓經理困惑企業開展培訓時，一些管理人員認為工作很忙沒有時間參加培訓，連安排到度假區的培訓活動也缺少誘惑力，原因是公司對員工的考核主要從業務出發，員工感到要完成公司規定的工作任務已經很累了，還要化時間去參加學習也是力不從心。何況公司開展一些戶外拓展訓練對年齡大一點的管理人員是沒有吸引力，很多管理人員認為公司採取的一些培訓方法是跟風而不切實際，所以拒絕參加培訓。這給培訓工作對培訓內容、培訓方法、培訓時間的安排提出了更高的要求。四、企業員工培訓的幾點對策企業做好培訓活動必須要有領導的支持和參加培訓者的配合，重要的是把培訓活動本身成為一個有規劃、有制度、體系完善的系統，再加上合適的培訓方式方法和充足的培訓經費。培訓要把企業的發展和員工個人的發展相結合，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務發展的實際籍要，使員工接受培訓後能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和自身的市場受雇價值。對員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點對策：四、企業員工培訓的幾點對策企業做好培訓活動必須要有領導的支持和參加培訓者的配合，重要的是把培訓活動本身成為一個有規劃、有制度、體系完善的系統，再加上合適的培訓方式方法和充足的培訓經費。培訓要把企業的發展和員工個人的發展相結合，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務發展的實際籍要，使員工接受培訓後能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和自身的市場受雇價值。對員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點對策：（一）轉變領導觀念樹立正確的培訓意識許多企業領導認為用人可以去招聘，對員工進行培訓太浪費。轉變領導觀念樹立正確的培訓意識應該從人力資源管理工作的一般職能來看，有人力資源計劃、工作分析、招聘、培訓與升發、績效評估、薪酬與福利、員工關系等。領導的培訓觀念雖然在人力資源活動中起著重要的作用，但任何一項職能不是孤立存在的，它們之間是相互影響、相互作用的，所以轉變領導觀念樹立正確的培訓意識是很有必要的。轉變領導觀念樹立正確的培訓意識可以從以下幾個方面來分析：1、從培訓需求培訓計劃來看。培訓需求是指在規劃與設計每項培訓活動、制定年度培訓規劃前，由培訓部門(或者藉助外部專業的咨詢公司)、主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各部門及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓計劃就是對將要進行的培訓工作預先擬定的規劃，包括培訓的具體目標、內容、辦法和步驟在內的安排、布置和籌劃。做好培訓計劃利於受訓人員有重點、有成效、有秩序地接受培訓，並能達到宏觀控制和保證培訓工作有計劃、按比例發展，會起到統一行動，協調步調、明確任務的作用，培訓計劃不僅是培訓工作的必備程序，而且還是培訓管理的手段，並為培訓管理提供有效的尺度和有力的依據。2、從培訓的目的來看。培訓的直接目的是通過提高員工的素質以增加企業收益，而提高員工素質的途徑有兩種方式即通過招聘和通過培訓。有些崗位的人員需求是可以通過直接招聘來滿足的，甚至如勞動密集型的企業一般員工招聘後只稍作崗前知識培訓即可，沒有必要過分重視培訓，而有些崗位要求的技能是比較特殊的、有些崗位要求有高忠誠度的員工則純粹的招聘是不能解決問題的或企業內有低職位員工可以通過培訓來勝任崗位工作的，必須在現有人員中加以挑選後通過培訓來滿足的，所以企業既不能過分依賴招聘也不能過分依賴培訓。3、從人力資源計劃和工作分析來看。人力資源計劃和工作分析是盤點企業人力資源並與完成企業目標工作的人員要求做出比較的，在一定的成本核算後，對招聘或者培訓進行客觀選擇，以改善企業人力資源來如期完成企業目標。培訓後，要及時做好考評工作，一方面檢查培訓的效果，以及時調整培訓工作的不足;另一方面對經過培訓後工作效率得到明顯改善的員工及時給予肯定，必要時給予薪酬或職位的調整以激勵員工努力工作，使員工和企業共同發展。（二）建立完善培訓體系建立完善培訓體系制度是培訓工作的保障，制度規范對於企業培訓的順利開展有著十分重大的幫助。企業可以通過建立科學的培訓管理體系制度，來規定培訓計劃、實施、評估等培訓活動及培訓經費的使用，通過培訓體系制度確立培訓的地位和目的、培訓原則、培訓分類、不同培訓對象的培訓方法、培訓內容與責任部門等。再好的體系制度只有認真貫徹執行才能顯效，如果將制度束之高閣那麼所訂的制度也是形同虛設，只有認真貫徹執行才能真正指導培訓活動。經常鼓勵員工積極參加學習和培訓，預先制訂培訓後要求達到的標准，積極指導員工的培訓和學習，對不同層次、不同類別的培訓對象要採取不同的培訓方式，通過培訓為員工提供晉升機會。如何建立完善培訓體系，一般應從以下兩個方面入手:1、 組織分析。培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。2、 工作分析。工作分析的目的在於了解與績效問題有關的詳細內容、標准，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析需要投入大量時間來收集並歸納數據，所以只有當從組織分析中得出公司願意在培訓上投入時間與資金的結論後才能工作分析，工作分析的4個步驟:（1）選擇待分析的工作崗位；（2）羅列出工作崗位所需執行的各項任務的基本清單；（3）確保任務基本清單的可靠性和有效性，讓一組專門項目專家(在職人員、經理人員等)以開會或書面調查的形式回答有關各項工作任務的問題；（4）旦工作任務被確定下來，那麼就要明確勝任一項任務所需的知識、技術或能力了[5]。（三）選擇恰當的培訓方式對員工培訓方式有很多，要根據員工自已的特點來選擇適合員工的培訓方工。對員工的培訓可選用案例分析、頭腦風暴法等方法共同分析問題，培養員工的創新意識，鼓勵部門間進行工作輪換，促進知識在組織內流動，讓組織保持活力，為部門原有的工作帶來新思想、新點子。企業可以有計劃地組織參加一些外面培訓機構的研修班或MBA管理知識學習，來提高員工自身的工作能力，提高企業的工作效益。企業的每個部門或崗位上必然有一個工作能力最強的能人，作為最強的這些人必有其獨特的、成功的工作經驗和技巧。企業注重對這些能人的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之更適應企業、部門和崗位的需要，成為符合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。通過對員工根據自已的情況合理的進行崗位培訓，把這些寶貴的培訓內容有效地傳遞給每一位員工，讓每位員工按培訓內容要求進行工作，從而使能人的經驗和能力迅速地轉化為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。因此，選擇恰當的培訓方式能提高整個部門的工作績效，從員工職能分析來說，分為基層員工、中層員工、高層員工[4]。基層員工是工人的技術傳授者和督導者，他們不僅要很好地執行上級的命令，更要在自己判斷能力的基礎上提出改進和創新的建議，其管理水平直接影響企業員工的積極性和對企業的忠誠度。對基層員工培訓的內容側重於提供與實務工作相配合的基本管理方法，提供有效處理第一線日常工作的各種問題的技巧。中層員工是企業的中堅力量，擔負著企業日常經營中各種職能的計劃、組織、領導和控制工作。中層管理者的培訓主要側重於業務上的培訓，同時向他們傳遞相關的管理新知識和理念，使他們更有效地理解和執行企業高層的決策方針，更有效地實施日常經營職能。高層員工是機構內負責指引領導、提供填界、設立標準的器官。高層員工應該具備廣闊的視野，能系統地掌握當今社會、政治、經濟形勢，深刻理解和洞察企業內外部各種因素的作用，提高從全局觀點對企業的戰略、目標、方針及發展進行創造性的規劃、決策、控制的能力，提高組織的活力和績效。高層員工的培訓應該側重於觀念、理念方面，而不是業務、操作方面。為他們開設經營管理高級研修班，強化決策層所必需的高級工商管理知識，讓其有針對性地學習現代企業管理知識和技術。培訓的內容包含企業所處環境和國內外形勢、經營思想、企業發展戰略、對策研究、組織設計和用人藝術、控制和影響、企業現代管理技術、企業的社會責任等。（四）合理調動員工積極性企業員工培訓的核心關健在於人，說到底是對人的管理。調動員工積極性，使企業每一層面的員工都能接受企業的價值理念，並以此作為自已的工作態度，在自已的崗位上嚴格遵守，忠實履行，創造性地搞好自已的工作，自覺地提高企業竟爭力。調動員工積極性的著眼點在於「人」，在於人的靈魂、情感、需求、潛能和人與人之間的溝通，人與組織之間的和諧。而員工的積極性中一種自主行為，是一種自主實行企業核心價值理念的行為。員工積極性在企業中起著主體作用，不僅是指理念形成過程中的出謀劃策，積極參與，而且更應該是他們憑借其豐富知識，能力和優良的品質在企業的生產、經營和管理過程中所迸發出的能力與優勢。可以從以下幾點調動員工積極性：1、培訓內容的選擇。培訓的內容通常分為態度、知識、技能三大方面。其中:知識主要指公司結合崗位的具體要求而設定的員工必須具備的專業知識，也包括產品知識。技能方面，主要指員工在實際工作中將要運用到的專門技術能力、協調溝通、計劃組織、執行激勵等能力。態度是影響能力和工作效能的重要因素。企業在培訓中容易強調知識和技能的重要性，而忍視態度的作用。2、新員工培訓。新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。3、基層員工培訓。作為企業絕大多數的基層員工，其素質和技能的掌握程度直接關繫到企業生產的產品質量、提供的服務質量和企業的社會形象，對基層員工培訓的內容側重於專業知識與專業技術。對理論性比較強的專業知識培訓採用課堂講課法，對專業技術的實際操作能力採用角色扮演法比較好。

❽ 鄉村旅遊人力資源管理概況（論文用的）

哈哈，你猜我是誰？xiaoyang

❾ 鄉村旅遊的文獻綜述怎麼寫

文獻綜述是對某一方面的專題搜集大量情報資料後經綜合分析而寫成的一種學術論文， 它是科學文獻的一種。 格式與寫法 文獻綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結果，特別是陽性結果，而文獻綜述要求向讀者介紹與主題有關的詳細資料、動態、進展、展望以及對以上方面的評述。因此文獻綜述的格式相對多樣，但總的來說，一般都包含以下四部分：即前言、主題、總結和參考文獻。撰寫文獻綜述時可按這四部分擬寫提綱，在根據提綱進行撰寫工。 前言部分，主要是說明寫作的目的，介紹有關的概念及定義以及綜述的范圍，扼要說明有關主題的現狀或爭論焦點，使讀者對全文要敘述的問題有一個初步的輪廓。 主題部分，是綜述的主體，其寫法多樣，沒有固定的格式。可按年代順序綜述，也可按不同的問題進行綜述，還可按不同的觀點進行比較綜述，不管用那一種格式綜述，都要將所搜集到的文獻資料歸納、整理及分析比較，闡明有關主題的歷史背景、現狀和發展方向，以及對這些問題的評述，主題部分應特別注意代表性強、具有科學性和創造性的文獻引用和評述。 總結部分，與研究性論文的小結有些類似，將全文主題進行扼要總結，對所綜述的主題有研究的作者，最好能提出自己的見解。 參考文獻雖然放在文末，但卻是文獻綜述的重要組成部分。因為它不僅表示對被引用文獻作者的尊重及引用文獻的依據，而且為讀者深入探討有關問題提供了文獻查找線索。因此，應認真對待。參考文獻的編排應條目清楚，查找方便，內容准確無誤。關於參考文獻的使用方法，錄著項目及格式與研究論文相同，不再重復。