旅遊業廣義

1. 當代旅遊者（廣義 80 後）出遊動機主要集中在什麼受的是什麼價值觀的影響

1原因有兩個：逃離。好奇。
2逃離。以80後周圍人群來看，出遊的動機是很淺的，大都因為對當下生活不滿意，從而逃離而已。特別是有很多女孩子同學說想去西藏，而其實，他們在日常生活中出外旅遊都很少，即使周邊的地方也去的不多，就別談對旅行有什麼深的感受和價值觀什麼的了。旅行的動機經過了幾個過程（11年畢業）對眼下不滿，辭職，以追尋夢想的幌子逃離------單純的逃離（近8個月）一邊工作，一邊利用節假日、周末旅行，這個時候也是在思考旅行之於生活的意義------余熱還在延續，旅行依舊是崇高的、藝術性的，也想著流浪神馬的（現在）人生目標基本明確，價值觀清晰、完善，也去了不少地方----依然熱愛旅行，只是理性、客觀、清晰，旅行對我不是全部只是一部分，不再狂熱。（未來）或許有一天，旅行只會是一個很小的部分，或許也會占據主要的部分，這取決於工作。總之，旅行幾乎是每個年輕人都熱愛的事兒。但是由於各種原因，有的人一直在意淫，有的人還在路上，有的人熱情已經消退，有的人已經成為專業旅行家了。
3好奇。工業革命到現在，出行越來越方便快捷。再也不會像古代那樣上京一次要在路上走幾個月的問題。辛亥革命到現在，不管怎麼批評執政黨，80後的確比祖先們自由很多。新鮮的訊息新鮮的思想。再加上80後都是改革開放以後長大的一輩人。接觸到的西方思想更多更濃。所以對外界和內心都是有求知慾的。
4這兩個原因放在一起，於是不同的人有了不同的選擇。
對外界有好奇的人，喜歡到處跑，去新鮮的城市看新鮮的事見新鮮的人。
對內心有好奇的人，喜歡在路上的感覺。無論是徒步騎行，無論是拉薩大理。當自己在路上的時候，獨處以及不確定感，能夠刺激內心，產生很多平時沒有的想法，在這些想法中更加了解自己更加了解人。
5當然，很多人是這兩種好奇心並存的。

2. 有認識河北農業大學旅遊學院安廣義老師的研究生嗎他帶的研究生怎麼樣就業怎麼樣謝謝

呵呵，上過他的課，知道他對風水很有研究

3. 如何在廣義和狹義的休閑概念容易提供旅遊產品的有效質量的服務

旅遊市場旅遊市場概念有廣義和狹義之分。廣義的旅遊市場是指在旅遊產品交換過程中所反映的各種經濟行為和經濟關系的總和狹義的旅遊市場即旅遊客源市場是指一定時期內某一地區中存在的對旅遊產品具有支付能力的現實和潛在的購買者。
旅遊市場競爭旅遊市場競爭是旅遊經濟運行得以實現的內在機制是與旅遊經濟存在聯系的外部強制形式。
旅遊市場細分旅遊市場細分是指根據旅遊者的需求、偏好、購買行為和購買習慣等方面的差異性把一個整體旅遊市場劃分為若干個消費者群的市場分類過程所劃分出來的每一個消費者群就是一個細分市場。
旅遊市場開拓旅遊市場開拓是指為了實現旅遊企業的戰略目標擴大旅遊產品銷售實現旅遊產品價值提高市場佔有率而進行的一系列經營活動。
旅遊市場調查指運用科學的方法和手段系統而有目的地對旅遊需求、旅遊供給和旅遊環境等信息進行搜集、分析、研究的活動。
旅遊市場預測是指對旅遊市場的變化及旅遊需求趨勢作出分析和推斷。 二、簡答題
1、什麼是旅遊市場
答旅遊市場概念有廣義和狹義之分。 廣義的旅遊市場是指在旅遊產品交換過程中所反映的各種經濟行為和經濟關系的總和。旅遊市場是社會分工進一步深化、商品生產發展到一定階段的產物。 狹義的旅遊市場是指一定時期內某一地區中存在的對旅遊產品具有支付能力的現實和潛在的購買者。簡言之狹義的旅遊市場就是指旅遊客源市場。根據狹義的旅遊市場定義可知旅遊市場的形成必須具備四個要素無論缺少其中任何一個要素都無法形成一個旅遊市場即旅遊者、旅遊購買力、旅遊購買慾望和旅遊購買權利。
2、旅遊市場的構成要素有哪些
答根據狹義的旅遊市場定義可知旅遊市場的形成必須具備四個要素無論缺少其中任何一個要素都無法形成一個旅遊市場即旅遊者、旅遊購買力、旅遊購買慾望和旅遊購買權利。
3、旅遊市場有哪些特點
答旅遊市場不同於一般產品市場和服務市場具有異地性、多樣性、波動性、全球性、季節性的特點。
4、如何理解旅遊市場的功能
答旅遊市場是社會經濟高度發展的產物是旅遊業賴以生存和發展的條件對旅遊經濟活動的有效運行起著十分重要的作用。就旅遊市場的功能而言主要表現在以下幾個方面旅遊產品的交換功能、旅遊資源的配置功能、旅遊信息的反饋功能、旅遊經濟的調節功能。 5、旅遊市場有哪些類型 答與其它市場一樣可以根據參與競爭的廠商的多寡、產品差異、市場進入條件等因素將市場競爭分成四種類型即完全競爭、完全壟斷、壟斷競爭、寡頭壟斷。在不同類型的市場上競爭的激烈程度和競爭行為、競爭方式都會存在一定差異。
三、論述題
1、論述旅遊市場在旅遊經濟發展中的特點和功能。

4. 廣義的旅遊產品是指

旅遊產品的概念在學術界還沒有統一的定論。一般來說，存在目前兩個主要的誤解：一是狹義的將旅遊產品等同於旅遊吸引物，這顯然過於簡單，因為旅遊中最基本的 「旅」(交通)都沒有包括；另一種是廣義的旅遊產品，則將旅遊產品概念泛化了，認為交通產品、住宿產品、旅遊線路、導游服務以及各項與旅遊活動有關的事物都是旅遊產品。實際上，按組裝產品的概念來說，旅遊產品包括交通產品和旅遊吸引物。沒有吸引物那是旅行，沒有交通，那是遊憩和探險。
從旅遊目的地的角度出發，旅遊產品是指旅遊經營者憑借著旅遊吸引物、交通和旅遊設施，向旅遊者提供的用以滿足其旅遊活動需求的全部服務；
從旅遊者的角度來看，旅遊產品就是指旅遊者花費了一定的時間、費用和精力所換取的一次完整的旅遊經歷。
總之，旅遊產品是指旅遊經營者為了滿足旅遊者在旅遊活動中的各種需求，而向旅遊市場提供的各種物質產品、精神產品和旅遊服務的組合。 旅遊產品是個整體概念，它是由旅遊資源、旅遊設施、旅遊服務和旅遊商品等多種要素組合而成。其特徵是旅遊服務成為旅遊產品構成的主體，其具體展示主要有線路、活動和食宿。
·旅遊產品的價值構成·
將旅遊產品作為一種整體產品來看待，旅遊產品的利益構成模型如下圖所示：
·旅遊產品的構成·
從上面的分析可以看出：旅遊產品從構成上看可以分為兩種：
1、核心旅遊產品（原初形態）：具有能滿足旅遊者審美愉悅需要的效用和價值；
2、組合旅遊產品（終極形態）：旅遊企業或旅遊相關企業圍繞旅遊產品的核心價值而做的多重價值追加，這種追加具有幾乎滿足旅遊者旅遊期間一切需要的效用與價值。
對旅遊產品除了可以考察其利益上的構成以外，還可以考察其物質上的構成。作為旅遊產品既有物質形態的成分，也有非物質形態的成分。

5. 公寓房能買嗎

可以，公寓房可商用。

一、公寓大致可分為三類。

1、出租型。它以出租給租客使用為目的(tenant occupied)，因此這類公寓可稱之為出租公寓(rental apartment building)。

2、自住型(owner- occupied)。如果是自住型的公寓，我們稱之為condo或co-op。condo公寓的每個單位屬於不同的擁有者，有獨立的產權。而co-op的單位使用者，相當於公司的股份持有人(shareholder)。

顯然，從廣義的商業地產的角度來界定什麼是公寓，我們僅指的是擁有五個或五個以上出租單位(rentalunit)的樓宇，而不是指condo或coop，盡管有人買condo或co-op用以出租，就象買一個兩家庭用以出租一樣，但那不是商業樓宇。

3、即混合型(mixed)。混合型通常有一部分為商業用的辦公室、店鋪、醫生診所等，另一部分為condo或co-op寓所單位。

4、投資型，既股東屋。

二、商住房(公寓)40年或50年，產權到期後，要給國家繳納土地出讓金，具體怎麼續期，不得而知，因為公寓這種形式的房子目前還沒有到期的。

(5)旅遊業廣義擴展閱讀：

公寓與住宅的區別

1、年限

公寓為商用水電費按商用算，土地使用年限為50年，不可以簽戶口。住宅水電費按民用算，土地使用年限為70年。

2、稅金

公寓交納的稅費和土地出讓金都比住宅要高，所以公寓的銷售價格要比住宅稍高。

3、地段

公寓普遍的特點是位置於中心地段，一般以小戶型全裝修出現。居住人群主要以長住的商務客群為主，看重的是便利的位置和准酒店式的居住體驗，同時比酒店低的租金。

但也有極個別的是不同的產品，如上海的王子晶品，是大戶型超豪華的產品，但是客群只是層次更高，以家庭一起過來居住的長住商務客。

這類人群通常只是住個一年半載的，所以對於酒店式的享受很在乎，同時對於有無燃氣供應，水電是否平價並不在乎。由於帶有部分的投資屬性，所以小戶型，低總價就是很重要的特點。

6. 怎樣做旅遊推廣

首先像你說網站的推廣，從廣義上說分為線下推廣和網路（線上）推廣，但是在現在互聯網發展這么迅速的情況下，網路推廣可以產生投入一分產出十分的效果，並且相類似這種產品，軟文營銷推廣的效果應該是最棒的，因此先說一下網路推廣的渠道和方法：
一、渠道方面 各大搜索引擎的快照 視頻等
二、方法和策略：
（一）、戰略整體規劃：市場分析、競爭分析、受眾分析、品牌與產品分析、獨特銷售主張提煉、創意策略制定、整體運營步驟規劃、投入和預期設定。
（二）、營銷型網站：網站結構、視覺風格、網站欄目、頁面布局、網站功能、關鍵字策劃、網站SEO、設計與開發。
（三）、傳播內容規劃：品牌形象文案策劃、產品銷售概念策劃、產品銷售文案策劃、招商文案策劃、產品口碑文案策劃、新聞資訊內容策劃、各種廣告文字策劃。
（四）、 整合傳播推廣：SEO排名優化、博客營銷、微博營銷、論壇營銷、知識營銷、口碑營銷、新聞軟文營銷、視頻營銷、事件營銷、公關活動等病毒傳播方式。
（五）、 數據監控運營：網站排名監控、傳播數據分析、網站訪問數量統計分析、訪問人群分析、咨詢統計分析、網頁瀏覽深度統計分析、熱門關鍵字訪問統計分析。
其次跟你說一下進行推廣的日常工作：
網路推廣是要發帖，發信息，但不是每天在發，而是有計劃、有策略的去發，不能只是盲目的去發，否則的話，天天又累，對自己又沒有長進。
一、需要選擇主題，選擇平台，設置好關鍵詞，了解潛在客戶的心理，關心的問題。如今免費的網路推廣，效果不大，而且是一個每天累的要死，老闆還不知道你每天坐在位子上，對著電腦在幹嘛，因為老闆不可能去看你每天在哪個平台發了哪些信息，這些信息有什麼效果。 二、如何去判斷成交是網路推廣帶來的？這個很難。客戶在網上看到你的信息，然後去店裡購買，難道還會說在網上哪個平台發的信息嗎？即使是網上看到你發的信息，他也不會去說的。這樣，在現在這個企業注重成交額，銷售額的今天，是很難判斷。所以，網路推廣要確定你考核的標準是什麼？
三、網路推廣需要掌握搜索引擎的規則，會做優化。
最後，只要你照著去做，可能剛開始很難見到效果，但是只要長期的堅持下去，效果是很明顯的，推廣是個長期的活，要重在堅持。
不知道您是要找網路營銷策劃公司還是想了解行業情況，泉諾網站推推給從開始就建立營銷型網站，從SEO角度出發，更有利於後期的優化，隨著業務的不斷增加，可以設置專題頁面，外推，優化，競價的同步使用，是的營銷的效果更佳明顯

7. 什麼是旅遊企業界定要准確些，比如可以從廣義和狹義角度界定。謝謝！

旅遊業的經濟活動全過程是由社會各相關部門和行業共同完成的。大致分為三類：一是直接旅遊專企屬業（包括旅行社、飯店、餐館、旅遊商店、交通公司、旅遊景點、娛樂場所等），二是輔助旅遊企業（包括管理公司、服務公司、影視公司、出版單位、通訊設施以及食品、衛生等生活服務部門和行業），三是開發性組織（包括相關的政府機構、旅遊院校、旅遊科研機構等）。

現代旅遊業的三大支柱：為旅遊者提供綜合服務的各經濟部門中，起骨幹作用的是旅行社、交通和以飯店為代表的住宿業。

旅行社的主要作用有四項：旅遊產品的開發、旅遊產品的銷售、旅遊服務的采購和旅遊接待。

交通是旅遊業發展進程的重要標志，還是一種旅遊方式（如乘船暢游長江三峽、乘車觀賞市容美景等）
就一個旅遊區、旅遊景點而言，交通在集散、運送和疏導旅遊者方面發揮重要作用。

以飯店為代表的住宿業的建設總體水平（包括客房數量、設施設備的實用程度、服務項目的數量、檔次數量比例關系等）是衡量一個國家（地區）旅遊接待能力的重要依據，也在旅遊創收中發揮著重要作用。

8. 如何發揮個人在企業中的作用

轉載以下資料供參考

企業如何發揮人才的作用
一. 充分發揮人才作用要做好人力資源配置工作，將合適的人才安排到最適合的崗位上工作。
企業的人力資源管理的重點無外乎「選人、育人、用人、留人」四個方面，選人即人力資源配置是最初環節。只有做好人力資源配置，不發生「大馬拉小車」或能力與工作要求不相符的情況才能調動各方面人才的興趣，使之產生好的績效。人力資源配備之所以說能發揮人才作用、提高組織績效，因其存在以下特點：
(一)人力資源配備是組織有效活動的保證。對於一個組織來說，組織目標的確定為組織活動明確了方向；組織結構的建立，為組織提供了實現目標的條件。但是，由於人力資源配備不適當而導致組織結構不僅不能成為實現組織目標的保證，而且還會干擾組織的有效活動，阻礙和破壞目標的實現。因此，人力資源配備工作的好壞，直接影響到組織活動的成效。 在人力資源配備中，主管人員的配備無疑是關鍵問題。主管人員是組織中對他人及其工作負責的管理人員，他們的基本任務是設計和維持一種環境，使身處其間的其他成員能在組織內一起工作，以完成預期的任務和目標。由此可見，主管人員在組織活動中居於主導地位，是實現組織目標的關鍵人物。
(二)人力資源配備是做好領導與控制工作的關鍵。從管理系統論來看，人力資源配備以計劃和組織工作為前提，是計劃工作和組織工作的落實，又為領導和控制工作奠定基礎。一個組織，如果人力資源配備不當或不完善，如主管人員的德才與職務要求不相符，其主管人員無法發揮出色的才能，就不可能創造出良好的環境，使其全體成員的積極性、主動性和創造性得到發揮；同時，下屬工作人員配備不合理，勢必會給控制工作帶來更大困難，使控制范圍擴大，難度加深，從而加重上層主管的監督和糾偏工作。因此，就管理系統而言，人力資源配備是其它管理職能能否順利實現的關鍵。
(三)人力資源配備是組織發展的准備。組織發展的能動因素是人，其中主管人員又起決定作用，而人力資源配備專門從事組織結構中各種職位的充實工作，因此同組織的發展息息相關。這是一項動態的職能，不僅配備目前所需的各種人員，也為將來在復雜多變的環境中從事組織活動所需的各類人員作好准備。所以說，人力資源配備是組織發展的准備。國外許多學者認為，19世紀是經濟學人才的盛世，20世紀是管理人才的天下。這種看法不是沒有道理。當今社會的科學技術飛速發展，組織之間的競爭實質是人才的競爭，而科技和管理人才又是競爭的焦點。日本在50年代，曾把選拔管理人才和培養企業經營者作為振興日本經濟戰略的大事來做，為當時日本「十年倍增計劃的實現」和持續高速的發展奠定了雄厚的人才基礎。這一經驗值得我們借鑒。
公司的人力資源配備主要從工作分析、選聘、職業生涯規劃等幾個方面加以關注。通過細致的、定期的工作分析，確定組織結構，理清崗位特點，明確選人方向。選聘內、外結合，以內部招聘為主，採取競爭上崗的方式，發現最適合的人才；外聘面向社會，採用結構化面試的方式，全面分析應聘者能力，使企業能夠找到合適的人才。為控制人才流動產生的短期管理缺失風險，為每一位人才設置職業生涯規劃，明確人才的發展方向並加以培訓。
二. 要充分發揮人才作用應到尊重人才，只有尊重人才才能使其從內心裡產生為企業奉獻的理念。
《第五代管理》的作者查爾斯·M·薩維奇說過一句妙語：懷疑和不信任是公司真正的成本之源。
人們在強調管理的時候常常喜歡引用一句話：沒有規矩不成方圓。但是我們卻忽視了這樣一個事實，如果人的積極性未能充分調動起來，管理成本就高，所以我們認為，企業管理最起碼的一條規矩就是對人的尊重。
公司中層以上管理人員在工作中始終牢記這樣一條准則：他的職責是幫助員工成功，如果利用權力欺壓員工，就不是一個稱職的管理者，至少不是一個具有現代意識的管理者。管理者最重要的事情是要用他的權力、他的專長、他的影響力來幫助員工成功。管理者不能讓自己手下的員工不斷失敗、不斷炒員工的魷魚。
讓管理親和於人，讓管理者與員工心理距離拉近，讓管理者與員工彼此間在無拘無束的交流中互相激發靈感、熱情與信任，這樣的理念在中層以上管理者中達成了共識。有位專欄作家參觀英特爾公司時，看到當時英特爾的首席執行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小後，很尖刻地指責葛魯夫這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說，他這樣做的理由是不想讓權力放大，給員工造成心理壓力，以便能更好地與員工進行交流。
公司管理者不僅表面上與員工拉近距離，還真正關心員工，不單是關心員工的家長里短，更重要的是關心員工的前途和未來，包括員工的各種獎勵，也包括員工學習機會、得到認可的機會和得到發展的機會。
公司管理人員從不將自己的想法強加於人，尊重員工不同的思維方式。100％的求同思維，常常讓創新之苗過早夭折。作為一個經理或高級主管，你如果不能容人，你只喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你思維相似的人，那時你就很危險了，當你遇到困難時，你周圍的人並不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。
世界上的扭虧高手Unisys掌門溫白克說：「一家企業要成功，關鍵是一定要愛護你的員工，並幫助他們，否則他們也不會幫助你的企業。對待員工一定要誠實，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出來給他們看，要心心相印，只有在這種情況下，他們才會跟你走。」
三. 要充分發揮人才的作用應做好對人才的培訓工作，使之能跟上知識更新的速度，以便更好的為企業服務。
人才不是萬能的，知識並不是一成不變的，只有持續不斷的對其進行培訓才能保持其意識常新，在工作中才能產生創新的想法。公司建立了以人力資源部為主管部門、其他部門設立兼職培訓員的培訓網路體系，通過學分制來促進員工技能的提升。學分制採用設立目標學分（不同層級的人設立不同學分目標，如一般員工180學分，帶有一定職稱的人員200學分，部長240學分……）的形式，通過自學或工廠培訓相結合的方式來完成目標。
公司對員工的培訓大體上可分為職前培訓、在職培訓及非在職培訓等三種。
(一)職前培訓：職前培訓指組織對新招聘員工分配工作前進行的培訓，又分為一般性的職前培訓和專業性的職前培訓。新進廠的一般崗位員工，只做諸如安全、紀律、工廠結構、企業文化等一般的培訓，崗位所學知識由部門培訓網路完成；對於有特殊知識要求的——人才的培訓，除一般性培訓外，再為每一位員工制定專門的崗前培訓計劃，使之全面系統地了解公司。
(二)在職培訓：在職培訓是另一種公司常採用的培訓方式，員工在培訓期間多帶職帶薪。這種培訓方式按其性質和目的的不同，又分為補充能力培訓、人際關系培訓、運用智慧思考培訓。其中運用智慧思考培訓指各公司為解決有關問題指定部分員工聚合在一起，激勵參加的員工高度運用智慧與思考，群策群力，提出處理問題的策略、程序與方法，以協助領導解決問題，例如TPM管理、QC、ERP項目小組等等。
(三)非在職培訓：這種方式不經常用，一般僅限於中高層領導。它是指公司的員工暫時離開現職、脫產到有關學術機構或學校以及別的組織參加為期較長的培訓。
此外，公司根據培訓需要達到的目的不同，規劃如下幾類培訓方法：
1.理論培訓：這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡管主管人員當中有些已經具備了一定的理論知識，但還需要在深度和廣度上接受進一步的培訓。這種培訓的具體形式大多採用短訓班、專題討論會等等，時間都不很長，主要是學習一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新進展、新研究成果，或針對一些問題在理論上進一步探討等。
2.職務輪換：職務輪換是使受訓者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同的工作內容，得到各種不同的經驗，為今後在較高層次上任職打好基礎。
3.提升：(1)按照員工的職業生涯規劃進行有計劃的提升。這種方法有助於培養那些有發展前途的、將來被提拔到更高一級職位上的主管人員。它是按照計劃好的途徑，使主管人員經過層層鍛煉，從低層逐步提拔到高層。(2)臨時提升。臨時提升是指當某個主管人員因某些原因，假如度假、生病或因長期出差而出現職務空缺時，公司指定某個有培養前途的下級主管人員代理其職務。這樣，臨時提升就既是一種培養方法，同時對公司來說也是一種方便。
4.設立副職：副職的設立，是要讓受訓者同有經驗的主管人員一道密切工作，後者對於受訓人員的發展給予特別的注意。這種副職常常以助理等頭銜出現，如人力資源部部長助理等。
5.研討會：研討會是指各有關人員在一起對某些問題進行討論或決策。通過舉行研討會，公司中的一些上層主管人員與受訓者一道討論各種重大問題，可以為他們提供一個機會，觀察和學習上級主管人員在處理各類事務時所遵循的原則和具體如何解決各類問題，取得領導工作的經驗。
6.最佳交流實踐：通過與管理水平超過自己的公司進行交流實踐，提高人才的各項技能和工作熱情，為公司進一步的提升儲備資源。公司藉助與百威公司的交流機會，組成以各類人才為主的交流小組，在SOP、CPCPR、工廠單一效率、口味一致性和EHS等方面全面進行實踐，改善了工作中的不足，取得了很好的效果。
總之，無論採取哪一種培訓方式、何種方法，都會提升員工自我需要的滿足感，從而激發員工的工作熱情，提高績效。
四. 要充分發揮人才的作用應設計一套合理的激勵機制。
(一)選擇合理的薪酬激勵方式。公司對員工進行行為塑造時，採用四種方法，即正面強化、反面強化、懲罰、消退。強化的手段有連續強化和間歇強化兩種不同的時間組合模式。連續強化對於初期的、不穩定的、不常出現的行為有很好的強化效果，但這種強化會很快導致滿足感，對獎勵麻木，失去獎勵效果。而且撤消強化，行為會迅速消退。相比之下，間歇激勵適用於穩定的、經常出現的行為。間歇激勵比連續激勵的效果好，能夠有效克服激勵的惰性，長久地發揮作用。所以，企業在設計薪酬系統時，要根據不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。對於企業倡導的行為，採用正面強化擴大效果；對於企業員工規范，運用反面強化加以實現；對於企業禁止的行為，通過懲罰給予約束；對於同企業沒有利益關系的行為使其消退，要把連續強化和間歇強化兩種手段結合起來使用。這樣，才能充分發揮薪酬激勵的效果。
(二)建立靈活、多樣的激勵機制，切實避免激勵項目「固化」。關鍵是要建立一種動態的激勵機制，使所設計的薪酬項目「活」起來，盡量避免項目的「固化」。如，為調動某類人員的工作積極性，企業可以採取適當提高獎金系數，結合企業效益浮動的辦法。同時，還應該設置更為靈活的獎勵項目，前者側重調節不同類別人員的分配檔次，後者側重間歇激勵。當員工某項工作或任務完成得非常出色時，企業給予一次性獎勵；當員工提供正常勞動時，不予獎勵也不予處罰；當員工完不成工作、出現重大失誤或績效差時，則給予一定的經濟處罰。這樣，就能夠保持薪酬激勵的公平性，激勵效力才能更加持久。
(三)必須針對行為和事件進行激勵。企業在進行薪酬激勵時，應當非常明確地針對行為和事件，而不應該看「人」，只要組織需要鼓勵的行為與事件出現時，就應該馬上進行獎勵，不管行為對象是誰，都應該一視同仁。如果人為地劃分等級，有意偏袒和照顧一部分人，使之區別於其他員工，游離於規章制度之外，就會形成一個特殊群體，破壞整個薪酬系統的公平性，從而嚴重挫傷員工的積極性和工作熱情，最終導致整個薪酬系統的低效。
(四)薪酬分配應依據考核結果，嚴格兌現。如果使員工感受到薪酬與貢獻之間的正比關系，就會有效地激勵員工，所以，公司應當建立一套科學、完善的員工業績考評體系。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的知識和技能，並以此為依據制定科學的考評標准；其次，進一步規范考評程序，對考評員進行培訓，確保考評過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，採用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規定各種考評的權重，採用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現，確保激勵機制的良性循環。本公司建立的績效考核體系：（1）月度考核 將公司年度目標進行層層分解，直至分解到個人，根據月度完成目標的好壞進行激勵。（2）年度考評 一年兩次在德、能、勤、績幾個方面對人才進行考評，運用360度打分法全面評價每個人才的績效，對得到認可最高的員工授予勞動模範或現金稱號，並給予一定數量的物質獎勵，安排旅遊度假；對排名靠後的員工採取降級、領導談話的方式進行誡勉。
(五)針對員工不同層次需求進行激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求、自我實現的需求。企業管理人員應該根據員工不同層次的需求來設計相應的激勵措施，這樣才能有效地提高激勵的效力。如，針對生理需求，企業可以提供合理的基本工資；針對安全需求，可以建立、健全各種社會保險；針對歸屬和愛的需求，可以提供帶薪休假，可以改善工作環境和條件，也可以培育一種相互關心、相互幫助的企業文化氛圍等；針對自我實現的需求，可提供具有挑戰性的工作。
(六)薪酬激勵必須遵守效益原則。市場經濟的競爭法則就是適者生存、優勝劣汰。一個創造不了效益的企業就沒有生存下去的必要。相反，如果一個企業能夠積極開拓新市場、新領域，使產品和服務得到消費者的認可與滿意，就能夠不斷發展壯大，創造可觀的經濟效益，支付給員工更多的薪酬，提供更豐厚的福利待遇。所以，企業薪酬激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜，向創造和帶來效益的人才傾斜。只有遵循效益原則，才會使薪酬激勵發揮更大的效力，走上良性發展的軌道。
第五，用企業文化來引導人才充分發揮自身作用。
企業文化是一種新的現代企業管理理論。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為准則的綜合。其實，企業文化是一種以人為本的管理理論，與科學管理理論相比有很大的區別。科學管理依靠單純的責任感和工作原則，客觀合理地處理各項事務，能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性等方面優於其他組織管理體系。但同時也由於這種管理體制排斥感情因素，容易扼殺個人的積極性和創造性，很難接連不斷地產生新的發明創造。
一個企業除了最初的物質條件外，人才則是構成企業的根本。因此，對人的管理才是管理的根本，無論是什麼企業，都離不開對人的管理。如何使企業的每一個員工都各得其所、各盡其才，就顯得尤為重要。
要想充分調動員工的積極性，必須從制度上確立人才激勵機制，使人才的管理工作有章可循。優秀企業的人才管理制度是科學、完善、實用的管理方式的體現。具體而言，可以從樹立典型宣傳中對員工進行正面教育。先進人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在於作為一種活的樣板，為企業中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。企業努力營造一種良好的文化氛圍，採用各種文化活動把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，不但對員工是潛移默化的教育，而且也能生動地宣傳和體現企業的價值觀，使員工通過這些生動活潑的活動深刻領會企業文化的內涵，真正達到「寓教於樂」的目的。這其實也是一種文化，它不需要用許多的道理來闡釋，就能使員工的素質在不知不覺中得到提高，一切思維和行動圍繞公司轉，為公司發展而努力。
發揮人才作用的方法綜述 綜上所述，在現今企業競爭由產品競爭轉變為人才競爭的時代，只有做好人力資源的配備、培訓並將合適激勵機制融入企業人力資源管理的各個模塊，才能充分調動人才的積極性，提高人才的工作績效，從而提高企業的競爭力。
希望能解決您的問題。

9. 中國國有大型企業名單

中國國有大型企業名單（包括軍工、電網電力、石油石化、電信、煤炭、民航、航運、金融）有：

1、中國兵器工業集團（軍工）

中國兵器工業集團有限公司（簡稱兵器工業集團、中國兵器，英文：China North Instries Group Corporation Limited，英文縮寫NORINCO GROUP），又名中國北方工業集團有限公司，屬於一個公司兩塊牌子，總部位於中國北京市西城區三里河路46號。