旅遊業人才短缺

Ⅰ 旅遊業目前最緊缺的是什麼人才

我認為旅遊界比較需求的是務實、肯乾的實干行人才。

Ⅱ 現在社會最緊缺的是什麼行業的人才

現在社會需要來的緊缺型自人才很多，類型眾多，數量龐大，但最缺的還是互聯網方面的電子信息類人才。
現在是互聯網時代，IT行業高速發展，發展的迅猛直接導致就是人才的極具缺乏，只有不斷提高人才數量與質量，提高互聯網行業人才的創新能力，才能進一步提高互聯網行業的發展能力。
處於現在我們對互聯網發展的迫切性和較高的期望值，電子信息類人才將長時間是社會最緊缺的技術性人才。

Ⅲ 未來10年內最緊缺的人才

選大學其實就是選專業 但我不贊成民辦因為我就是在那裡上學後來又在那裡上班的 有些話不便說的幫你分析一下專業問題１．教師。據教育部近日公布的首份中國教育與人力資源問題報告《從人口大國邁向人力資源強國》指出，我國目前仍處於教育欠發達國家行列，我國的高中階段毛入學率不到４３％，高等教育入學率只有１３％，而師資不足是教育發展的主要瓶頸之一。按照「十五」計劃的發展要求，高中階段教育要達到６０％的毛入學率，以學生老師比１８：１測算，教師隊伍的缺口將達到１１６萬人，以普通高校師生比１５：１測算，教師隊伍缺口也將達到１１萬人。總之全國高中階段和高等教育的師資缺口達１２０多萬人。

２．軟體人才。全球ＩＴ業的低迷波及了一系列相關產業，但其中也有例外――ＩＴ培訓市場就表現出旺盛的生命力。作為ＩＴ領域內一個極具潛力的市場，中國對ＩＴ專業人才的需求顯得更為迫切。資料顯示，我國目前軟體人才的缺口是每年３５萬人以上，而這部分人才如果靠傳統教育模式培養，不僅數量上難以補缺，更遠遠滿足不了我國軟體業發展對人才結構的要求。

３．醫葯人才急缺。據北京市人才服務中心提供的數據來看，由於北京各郊區縣醫療事業的發展，引得醫葯人才市場供需兩旺。從１月１２日舉辦的醫葯人才招聘會來看，醫葯類用人單位提供了３７６５工作崗位，其中需求臨床醫學、生物制劑專業人才１７８０人。而北京醫葯專業畢業的６００多生源明顯供不應求。

４．速記人才。隨著北京日益成為國際化大都市，會展經濟空前發展，對速記人才的需求越來越大。據北京速記協會培訓中心的唐老師介紹，由該協會培訓的學員沒有失業的，北京幾家有培養速記人才資格的機構，例如北京政法管理幹部學院等，培養出來的速記人才也十分搶手。速記市場上肯定會吸納越來越多的大學生。

５．特色突出、「人職匹配」的專科畢業生，如海運、高級護理等專業和有高級技工技能的畢業生也都供不應求。

６．隨著北京申奧成功，市政和社區管理、維護的相關專業人才，將有較好的就業空間法律、會計
英語，報名榜第2，需求榜第8；

計算機類，報名榜第4，需求榜第2；

電子信息類，報名榜第6，需求榜第3；

電氣工程與自動化，報名榜第10，需求榜第7；

財會類，報名榜第9，需求榜第10；

管理類，報名榜第3（指工商管理），需求榜第5（泛指管理類）。
至少在5年內，以下十大熱門行業人才需求量較大。
1.電子信息類。相關專業：電子信息工程、通信工程、信息對抗技術、信息工程、信息與計算科學等。
2.生物技術類。相關專業：生物技術、生物工程、生物資源科學等。
3. 現代 醫葯類。相關專業：葯物制劑、制葯工程、生物醫學工程、中葯學等。
4.汽車類。相關專業：車輛工程專業、汽車服務工程、熱能與動力工程、工業設計等。
5.物流類。相關專業：物流管理、現代物流等。
6.新材料類。相關專業：高分子材料與工程、復合材料與工程、再生資源科學與技術、 稀土 工程等。
7.環境 能源 類。相關專業：環境科學、環境工程、能源與環境系統工程、資源環境與科學等。
8.管理類。相關專業：工商管理類、人力資源管理、工程管理等。
9.法律類。相關專業：法學、國際法、國際經濟商業法、國際商法等。
10.營銷類。
十大熱門專業
新一輪的畢業生即將匯入就業大軍，市場對畢業生專業、技能的需求催生了許多熱門職業，就業形勢、就業趨勢對即將畢業的大學生，甚至面臨高考的學生都有一定的影響。連日來，記者走訪了揚州市人才交流中心、揚州科技學院、技師學院等，為您搜集了揚城十大熱門專業。

機械類：就業率100％

【發布】機械及自動化專業屬於人才缺口比較大的專業之一，揚州畢業的該專業學生就業率達100％。

【分析】機械行業的人才強調技術性。企業希望招聘到既有專業知識，又有理論知識，懂得思考的復合型人才。所以，希望到外企工作的學生，除了專業知識要掌握好外，管理、銷售等方面的能力也不可忽視。

化學化工類： 5年內不愁找工作

【發布】化學及化工專業屬於人才缺口比較大的專業之一，2007年揚州本地畢業的化學化工類專業畢業生供求比例達到1：3。

【分析】該行業對人才的技術性要求較強。需求職位中以技術類、銷售類、管理類職位為主。從行業來看，該專業用人需求主要集中在化工業、能源業、醫葯、生物制葯業以及環保業，附加值高的化工新型材料、精細化工製造業等也都需要大量專業人員，由於對專業技術要求高，畢業生2－3年內轉行的較多，人才相對缺乏，所有市場對此專業人才需求量都大，可以說，有此專業經驗的，5年內不愁找不到工作。
建築工程： 大量吸納應屆畢業生


【發布】建築工程專業屬於人才需求缺口比較大的專業之一。

【分析】建築企業對人才的硬性指標要求不嚴格，比如給排水、工民建、施工管理、概預算、市政基礎設施建設等這些專業方向的學生，每年都被建築施工公司大量吸收，但由於受工作環境的影響，人才流失相對較多。

市場營銷： 專業銷售人才受寵

【發布】營銷類職位是目前招聘類別中熱點之一，企業急需的是有技術類專業背景的營銷類人才。

【分析】國內銷售人員可分為高級營銷人員（如銷售經理）、一般銷售人員，多為客戶代表、推銷人員，包括商場售貨員和挖掘客戶的推銷人員和兼職銷售人員。但，這些畢業生需要技術類專業背景支撐自己從龐大的營銷隊伍中脫穎而出。

電子裝配： 每年畢業生不夠分配

【發布】除了揚州本地大量需要此類人才外，蘇州、上海等蘇南地區也迫切需要具有理論和實際動手能力相結合的專業人員。

【分析】揚州技師學院宣傳處陳處長介紹，隨著近年來揚州光輻（伏）產業的發展和中科院在揚州建立車用電子產品研發基地，電子裝配專業正逐漸升溫，市場不光需要具有專業理論的人員，更需具備熟練應用、操作技術的相關人才。不僅揚州本地的企業對人才的需求增大，蘇州、上海等地的企業也提前進入校園招攬人才。這些專業每年的畢業生都供不應求，絕大部分提前一年就進入用人單位見習，畢業後可與企業簽訂長期用工關系。


呼叫員、電話咨詢師： 本地就有3—5萬個培訓任務


【發布】這是一個全新的專業，揚州很多單位已開始預訂這類人才。


【分析】目前各企業對自身的形象越來越重視，並逐漸意識到，要加強企業與客戶之間一對一的交流，因此專業的服務熱線應運而生。陳處長介紹，一般的企業客服人員稱為呼叫員，而具有相關專業知識的專家則被稱為電話咨詢師，僅揚州地區，該學院就已接到了3—5萬個培訓任務，同時上海、廣州等地也陸續來預訂畢業生。目前，揚州廣陵產業園也正在建立呼叫基地。

物流管理： 操作型人才格外受青睞

【發布】不少高校都設有物流管理專業，但一般著重培養的是管理型人才，而市場每年對管理型人才的招聘很有限，更多的是需要在基層從事操作的人員。因此，物流操作員在每年的招聘中格外受寵。


【分析】目前比較先進的企業正逐步向零庫存邁進，這不光對物流管理人員提出了很高的專業要求，也要求最直接的物流操作員有更高的能力。相對於物流管理人員，物流操作員的需求量更大。因此，受過專業物流操作培訓的畢業生憑借上手快、勝任物流各個環節操作，而被相關的用人單位大量吸收。


高級技工（焊工）： 畢業生供不應求

【發布】揚州造船業發達，對焊工專業的人才需求量很大，再加上外地企業的定向招聘，畢業生幾乎供不應求。

【分析】焊工不僅是普通概念中的焊接，還包括特種焊接。其專業性非常強，必須經過一段時間的專業培訓才能勝任。根據往年的經驗，因該專業工作環境比較艱苦，報名的人數也比較少，所以，該專業畢業生很搶手。

旅遊、外事服務： 第三產業就業面寬

【發布】就業面較寬，機場、火車站、企業前台服務、接待等都為該類人才提供了就業的崗位。

【分析】揚州市旅遊職業學校副校長王慧勤介紹，第三產業提供的崗位流動性大，人才缺口也很大。所以，畢業生自身有很大的選擇性。除去專業比較對口的機場、火車站的崗位外，企業所需的一些接待服務工作也比較青睞於招聘這些受過專業訓練的畢業生。但，這類畢業生走上工作崗位後，要不斷提高自己，才能適應市場的不斷變化。

導游、旅遊管理： 需求量逐年遞增

【發布】近年來，更多的人通過長假旅遊調整和放鬆，因此各地的旅遊人才奇缺，市場對該專業的需求也在逐年遞增。

【分析】該專業的畢業生主要從事導游、旅行社和星級賓館工作人員工作，這類崗位不光對就業者的知識面層次有要求，形象、語言和舉止也都必須受過專業訓練，所以，該專業是其他專業的應聘者不能取代的。

■新聞鏈接

揚州市人才交流中心招聘部工作人員說，今年揚州人才招聘市場中以機械類、電氣自動化、建築、化工類理工科專業人才需求為主打，對應屆畢業生來說，理工科專業學生很暢銷，需求超過5000人。此外，文科類的崗位需求量也特別大，如營銷類需求量達9000人，財務類招聘達1500多人，教育類達500多人，但這些工作都對工作經驗有一定

Ⅳ 如何解決企業人才短缺難題

建立人員資料庫

根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等。

人員資料庫是分析現有員工技能的有效工具。根據員工的實際情況、工作能力建立企業人員儲備表，具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書、職業興趣、主管的評價等內容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數量的員工來填補，而且有合適的人來填補。

根據業務發展制定規劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才。現在許多企業實行的是績效導向，誰創造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業形成業績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業的負面殺傷力也越大。相反，通過資料庫發現品德好，對企業文化認同，有潛能的員工，經過培養和鍛煉後，其能力就會飛速提升，成為企業未來的黑馬。因此，企業高速發展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。

做好人員接續計劃

根據企業人員的流動率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃，針對關鍵崗位，進行業務分解，同時建立後備人員梯隊，以避免人員流失，尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響。

用人員接續計劃可以預測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失。根據職務分析，確定崗位需求的人數，並把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然後確定合適的人員補充。如本崗位人員定編50人，根據績效評估和經驗預測，稱職的有32人，需要培訓的10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人，根據數據，企業就可以確定合適的人員補充。晉升3名優秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，並通過人才庫，選拔內部合適人才6名，然後確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。

通過人員接續計劃，可以避免企業的人才中斷風險。當前許多企業，實行一專多職制，企業的核心業務掌握在少數幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業的效率很高，而一旦人才流失，企業損失將是巨大的。通過人員接續計劃，建立後續人才儲備梯隊，根據職位要求提早進行相關培訓。這樣既培養了後備人才，又有效地規避了企業的風險。

製作管理人員晉升卡

通過人力資源規劃，建立企業培訓開發系統，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業績效也會水漲船高。

管理人員晉升卡描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是：為每一個職位製作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個關鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內容，由此決定企業重要職位空缺的人選。其目標是確保企業有足夠的合格管理人員供給，並將個人職業目標與企業目標相結合。

通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業業績，但對企業長期發展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優先提拔培養內部人員，使人才有發展的平台，企業的回報會更多。

此外，建立企業的績效考評體系，是人員規劃的重要內容，通過科學的職位分析和目標管理卡建設，使每一個員工都有明確的崗位職責，同時有明確的業績目標規定。通過目標和績效的達成情況，對每位員工能力進行科學的評價，並以此汰弱留強，建立企業內部的競爭機制，這是企業持久發展的制度保障。

通過綜合分析，產生人才短缺的原因不是單一的，而解決方案也是一個系統過程，不僅需要進行人力資源規劃，更需要整個人力資源體系的支持，及早進行人力資源規劃，建立人力資源體系，是確保企業可持續發展的長久保障。

Ⅳ 旅遊人才短缺，管理較差表現在哪些方面

1、組織架構圖是否准確完整，
2、薪酬制度。晉升制度、組織考核是否完善
3、戰略規劃是否緊跟社會腳步

Ⅵ 旅遊業現在緊缺那些人才

我覺得你首先應該練好普通話，其次說話要風趣幽默，讓遊客經常能笑起來，在旅途中就不會覺得太累。而且要為遊客著想，讓遊客才會覺得你是真心為他們好。

Ⅶ 企業發展遇到稀缺人才短缺怎麼辦

轉載以下資料供參考

企業怎樣吸引人才
人是企業最重要的資源,在日益激烈的商業競爭中,擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性與創造力的人才,是構建企業差異競爭戰略優勢的更難能可貴的因素。然而,人才資源始終是稀缺資源,隨著社會的發展,人才的競爭也會越來越激烈。尤其在IT這個快速成長的行業中,中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型跨國企業相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業卻往往更具有決定性。那麼,中小企業應該採取哪些手段吸引並留住人才呢?

一、做好工作設計,賦予人才更多的職責許可權

招聘前就已經開始。對於那些在大型跨國企業接受過西式管理思維熏陶的中國精英來說,他們最大的宿命在於他們學會了一套西方管理模式,但卻不允許他們越雷池一步作一些"理論聯系實際"的發揮,他們只能按照別人制定的規矩周而復始地運作。他們希望尋找新的挑戰,尋求自我實現的更大空間。因此,提供更大的事業發展機會是中小型企業吸引優秀人才的一個最強有力手段。這要求企業能賦予人才更多的職責許可權,提供人才在企業中實施新的管理模式的空間。

二、通過多種渠道招聘人才

人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對中小型企業來說一般不應拘泥於某種既定的模式,一切從實際需要出發,不拘一格降人才。 人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢,較高職位通過一般人才市場招聘較困難,需其他渠道的補充配合。 報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣,可收到較多應聘資料,同時,可減少應聘的盲目性,缺點是廣告費昂貴,費時較多。 獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢,但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大,故須對獵頭行業作較深入的了解,對獵頭公司的服務進行評價,尋找最合適的獵頭公司。 通過網路招聘是一個新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個交費時間內不限使用次數的優點,隨著中國互聯網的快速發展,其優勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看,它的缺點是受上網人數與類型影響,以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。 熟人推薦也是一個渠道,有些大型公司也很注重這一點。比如Cisco公司就採取員工內部舉薦和經常與員工個人關系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。

三、清晰描繪公司的遠景

吸引人才的一個極其關鍵環節是短兵相接的招聘面談時節,此時招聘者實際上扮演了既是買家又是賣家的雙重角色。越是優秀的人才,他的選擇性也越大。對中小型IT企業,尤其是剛成立的新公司來說,向應聘者清晰地描繪公司的遠景,在掌握應聘者需求的基礎上,運用人力資源管理的專業技巧,將公司的遠景與人才個人發展規劃之間的有機關系展現出來,對吸引人的職位來實現。在同一位置做到一定年頭的員工一般都會尋找其他機會,把自己的責任和知識面再擴大一些,另外也可選一個部門去做。 total cash康柏的薪金叫作total cash。康柏每年基於當年工作業績考察等級來調整薪金,公司會聘用第三方企業做薪金方面的社會調查,來決定薪金的調整情況。當然,調整薪金時還涉及到一個問題:公司的策略處於市場哪個位置?比如,目前位於市場中間,也就是50%左右,目標是要達到60%,如果長15%的工資就能達到目標,如果公司同意這個預算,就可以以現有標准來制定加薪表格,當達到該目標時,就可以加薪;否則,不加。 康柏給員工的薪金與公司的業績並沒有固定的比例,但有個規定:公司的業績與公司在人力資源上的相關花費有一定比例。如果業績好,給員工的資金投入會多一些,這不一定表現在薪金上,可能是培訓機會多一些,也可能是獎金增加一次,或者請員工及其家人外出旅遊。 另外,康柏的整體利潤與利潤分紅是掛勾的,如果公司利潤上去了,員工就多分紅。這是有公式可以計算的(沒有透露),縱向指標是公司盈利額,橫向指標是客戶滿意度。康柏這種做法是很特別的,全球員工都同等。

"隱性利益"

康柏在招聘時就會問你"希望公司能給你什麼?"公司不單只給你錢,更重要的是前途和發展。康柏認為,所謂"隱性利益"是職業發展的"利息",它往往勝於可見的薪金水平。劉京認為,在一個良性發展的公司工作,就像在銀行里存款,自己不但能夠"保值",而且還會獲得不菲的"利息"。康柏是個信譽良好的"銀行"。 實際上,有些機會在別的公司是不存在的,而在康柏就有些區別。如果你原來做銷售,但現在想做產品,康柏會讓你先帶一個人,數月後他熟悉銷售了,你就可以轉到產品部去做自己有興趣的工作,而這在其他公司幾乎不可能。這其實也是一種個人職業價值增值的機會。 與大部分公司不同的是,康柏幾乎不會用"加薪"的方式留人。如果一個員工以此為借口要跳槽,康柏一般不會出競爭對手為"挖"人而開出的甚至3倍於他目前薪水的價格,而只是看他目前的薪水是否符合市場價格,如果YES,則任你東西南北風我自不為所動,如果NO,則根據其表現來加薪。 用劉京的話說就是:每個公司都給得起3倍於對手的薪水,關鍵是:它是不是一個留人的原則;在康柏,它不是。

當然,康柏也不會說對手給3倍我給1.5倍來試著留人。第一,這樣對其他員工不公平;第二,它有可能擾亂市場。康柏薪水的調整要"圍著市場轉",而非"圍著某一對手轉"。

提升=能力+機會

員工的提升因素,第一是公司要有空位置;第二是工作表現能夠支持你承擔更多的責任;第三是你自己的興趣要與這個職位吻合。

如果員工自己覺得合適做某一較高職務,你的經理也認為行,就可以馬上升職;如果你認為自己行,但經理認為雖然業務做得好,可做經理還不太合適,這時人力資源部就會把你和經理都找來,問有什麼培訓能夠幫助你,等達到了要求,就會給你提升。由於公司業務發展很快,目前還沒有找不到空位的情況發生。

Ⅷ 現在哪些行業人才比較緊缺

很顯然是it 行業
IT行業就業前景
我國從事IT行業的專業人員不到100萬人,伴隨經濟結構的調整,科技興國戰略的進一步實施,科學、工業、國防和教育事業需要一大批高素質的計算機專門人才.在我國,IC人才、網路存儲人才、電子商務人才、信息安全人才、游戲技術人才嚴重短缺;在軟體人才層次結構上,水平高的系統分析員和有行業背景的項目策劃人員偏少,同時軟體藍領也比較缺乏.IT行業人才供不應求,IT行業就業火爆是世界范圍的現象,許多國家都有20%至30%的缺口.歐洲IT專業人才缺口在3年後將達到170萬人;美國至2006年,將缺少67萬IT專業人才.發達國家計算機人才短缺,需要從中國、印度等地招聘。總之IT行業就業前景廣闊。
IT行業就業方向
1) 銷售或者技術支持:主要跟客戶打交道,跟商人沒什麼區別.技術還會學,但就是點皮毛,用來跟客戶「塗龍」用.工作壓力大,但是如果業績好,收入上升得很快.這類人員還是很需要得.本科生原則上就能應付.但這幾年招碩士得也越來越多了.
2)產品開發:主要就是解碼.國內所謂作技術主要是指這個.電信行業,金融行業什麼都有.還有就是在外企做測試和普通開發.本科生有個2,3千.碩士有個4, 5千.如果進外企,做這行可以給到8千以上.這個需求還是很大的.不過都是廉價勞動力.國企倒反而累一些.外企福利待遇很好.收入穩定,工作壓力比起做銷售小很多.
3) 研究:這個至少得是碩士畢業.可以留校當老師,或者去微軟研究院這樣真有作研究,還有就是進中科院計算所或者軟體所的.這個佔IT行業就業總體數量比較小.很多有研究潛質的人去了國外.

Ⅸ 中國旅遊市場缺乏怎樣的人才

專業的計調.知識豐富,較強的組織能力,協調能了的專業人才