旅游业广义

1. 当代旅游者（广义 80 后）出游动机主要集中在什么受的是什么价值观的影响

1原因有两个：逃离。好奇。
2逃离。以80后周围人群来看，出游的动机是很浅的，大都因为对当下生活不满意，从而逃离而已。特别是有很多女孩子同学说想去西藏，而其实，他们在日常生活中出外旅游都很少，即使周边的地方也去的不多，就别谈对旅行有什么深的感受和价值观什么的了。旅行的动机经过了几个过程（11年毕业）对眼下不满，辞职，以追寻梦想的幌子逃离------单纯的逃离（近8个月）一边工作，一边利用节假日、周末旅行，这个时候也是在思考旅行之于生活的意义------余热还在延续，旅行依旧是崇高的、艺术性的，也想着流浪神马的（现在）人生目标基本明确，价值观清晰、完善，也去了不少地方----依然热爱旅行，只是理性、客观、清晰，旅行对我不是全部只是一部分，不再狂热。（未来）或许有一天，旅行只会是一个很小的部分，或许也会占据主要的部分，这取决于工作。总之，旅行几乎是每个年轻人都热爱的事儿。但是由于各种原因，有的人一直在意淫，有的人还在路上，有的人热情已经消退，有的人已经成为专业旅行家了。
3好奇。工业革命到现在，出行越来越方便快捷。再也不会像古代那样上京一次要在路上走几个月的问题。辛亥革命到现在，不管怎么批评执政党，80后的确比祖先们自由很多。新鲜的讯息新鲜的思想。再加上80后都是改革开放以后长大的一辈人。接触到的西方思想更多更浓。所以对外界和内心都是有求知欲的。
4这两个原因放在一起，于是不同的人有了不同的选择。
对外界有好奇的人，喜欢到处跑，去新鲜的城市看新鲜的事见新鲜的人。
对内心有好奇的人，喜欢在路上的感觉。无论是徒步骑行，无论是拉萨大理。当自己在路上的时候，独处以及不确定感，能够刺激内心，产生很多平时没有的想法，在这些想法中更加了解自己更加了解人。
5当然，很多人是这两种好奇心并存的。

2. 有认识河北农业大学旅游学院安广义老师的研究生吗他带的研究生怎么样就业怎么样谢谢

呵呵，上过他的课，知道他对风水很有研究

3. 如何在广义和狭义的休闲概念容易提供旅游产品的有效质量的服务

旅游市场旅游市场概念有广义和狭义之分。广义的旅游市场是指在旅游产品交换过程中所反映的各种经济行为和经济关系的总和狭义的旅游市场即旅游客源市场是指一定时期内某一地区中存在的对旅游产品具有支付能力的现实和潜在的购买者。
旅游市场竞争旅游市场竞争是旅游经济运行得以实现的内在机制是与旅游经济存在联系的外部强制形式。
旅游市场细分旅游市场细分是指根据旅游者的需求、偏好、购买行为和购买习惯等方面的差异性把一个整体旅游市场划分为若干个消费者群的市场分类过程所划分出来的每一个消费者群就是一个细分市场。
旅游市场开拓旅游市场开拓是指为了实现旅游企业的战略目标扩大旅游产品销售实现旅游产品价值提高市场占有率而进行的一系列经营活动。
旅游市场调查指运用科学的方法和手段系统而有目的地对旅游需求、旅游供给和旅游环境等信息进行搜集、分析、研究的活动。
旅游市场预测是指对旅游市场的变化及旅游需求趋势作出分析和推断。 二、简答题
1、什么是旅游市场
答旅游市场概念有广义和狭义之分。 广义的旅游市场是指在旅游产品交换过程中所反映的各种经济行为和经济关系的总和。旅游市场是社会分工进一步深化、商品生产发展到一定阶段的产物。 狭义的旅游市场是指一定时期内某一地区中存在的对旅游产品具有支付能力的现实和潜在的购买者。简言之狭义的旅游市场就是指旅游客源市场。根据狭义的旅游市场定义可知旅游市场的形成必须具备四个要素无论缺少其中任何一个要素都无法形成一个旅游市场即旅游者、旅游购买力、旅游购买欲望和旅游购买权利。
2、旅游市场的构成要素有哪些
答根据狭义的旅游市场定义可知旅游市场的形成必须具备四个要素无论缺少其中任何一个要素都无法形成一个旅游市场即旅游者、旅游购买力、旅游购买欲望和旅游购买权利。
3、旅游市场有哪些特点
答旅游市场不同于一般产品市场和服务市场具有异地性、多样性、波动性、全球性、季节性的特点。
4、如何理解旅游市场的功能
答旅游市场是社会经济高度发展的产物是旅游业赖以生存和发展的条件对旅游经济活动的有效运行起着十分重要的作用。就旅游市场的功能而言主要表现在以下几个方面旅游产品的交换功能、旅游资源的配置功能、旅游信息的反馈功能、旅游经济的调节功能。 5、旅游市场有哪些类型 答与其它市场一样可以根据参与竞争的厂商的多寡、产品差异、市场进入条件等因素将市场竞争分成四种类型即完全竞争、完全垄断、垄断竞争、寡头垄断。在不同类型的市场上竞争的激烈程度和竞争行为、竞争方式都会存在一定差异。
三、论述题
1、论述旅游市场在旅游经济发展中的特点和功能。

4. 广义的旅游产品是指

旅游产品的概念在学术界还没有统一的定论。一般来说，存在目前两个主要的误解：一是狭义的将旅游产品等同于旅游吸引物，这显然过于简单，因为旅游中最基本的 “旅”(交通)都没有包括；另一种是广义的旅游产品，则将旅游产品概念泛化了，认为交通产品、住宿产品、旅游线路、导游服务以及各项与旅游活动有关的事物都是旅游产品。实际上，按组装产品的概念来说，旅游产品包括交通产品和旅游吸引物。没有吸引物那是旅行，没有交通，那是游憩和探险。
从旅游目的地的角度出发，旅游产品是指旅游经营者凭借着旅游吸引物、交通和旅游设施，向旅游者提供的用以满足其旅游活动需求的全部服务；
从旅游者的角度来看，旅游产品就是指旅游者花费了一定的时间、费用和精力所换取的一次完整的旅游经历。
总之，旅游产品是指旅游经营者为了满足旅游者在旅游活动中的各种需求，而向旅游市场提供的各种物质产品、精神产品和旅游服务的组合。 旅游产品是个整体概念，它是由旅游资源、旅游设施、旅游服务和旅游商品等多种要素组合而成。其特征是旅游服务成为旅游产品构成的主体，其具体展示主要有线路、活动和食宿。
·旅游产品的价值构成·
将旅游产品作为一种整体产品来看待，旅游产品的利益构成模型如下图所示：
·旅游产品的构成·
从上面的分析可以看出：旅游产品从构成上看可以分为两种：
1、核心旅游产品（原初形态）：具有能满足旅游者审美愉悦需要的效用和价值；
2、组合旅游产品（终极形态）：旅游企业或旅游相关企业围绕旅游产品的核心价值而做的多重价值追加，这种追加具有几乎满足旅游者旅游期间一切需要的效用与价值。
对旅游产品除了可以考察其利益上的构成以外，还可以考察其物质上的构成。作为旅游产品既有物质形态的成分，也有非物质形态的成分。

5. 公寓房能买吗

可以，公寓房可商用。

一、公寓大致可分为三类。

1、出租型。它以出租给租客使用为目的(tenant occupied)，因此这类公寓可称之为出租公寓(rental apartment building)。

2、自住型(owner- occupied)。如果是自住型的公寓，我们称之为condo或co-op。condo公寓的每个单位属于不同的拥有者，有独立的产权。而co-op的单位使用者，相当于公司的股份持有人(shareholder)。

显然，从广义的商业地产的角度来界定什么是公寓，我们仅指的是拥有五个或五个以上出租单位(rentalunit)的楼宇，而不是指condo或coop，尽管有人买condo或co-op用以出租，就象买一个两家庭用以出租一样，但那不是商业楼宇。

3、即混合型(mixed)。混合型通常有一部分为商业用的办公室、店铺、医生诊所等，另一部分为condo或co-op寓所单位。

4、投资型，既股东屋。

二、商住房(公寓)40年或50年，产权到期后，要给国家缴纳土地出让金，具体怎么续期，不得而知，因为公寓这种形式的房子目前还没有到期的。

(5)旅游业广义扩展阅读：

公寓与住宅的区别

1、年限

公寓为商用水电费按商用算，土地使用年限为50年，不可以签户口。住宅水电费按民用算，土地使用年限为70年。

2、税金

公寓交纳的税费和土地出让金都比住宅要高，所以公寓的销售价格要比住宅稍高。

3、地段

公寓普遍的特点是位置于中心地段，一般以小户型全装修出现。居住人群主要以长住的商务客群为主，看重的是便利的位置和准酒店式的居住体验，同时比酒店低的租金。

但也有极个别的是不同的产品，如上海的王子晶品，是大户型超豪华的产品，但是客群只是层次更高，以家庭一起过来居住的长住商务客。

这类人群通常只是住个一年半载的，所以对于酒店式的享受很在乎，同时对于有无燃气供应，水电是否平价并不在乎。由于带有部分的投资属性，所以小户型，低总价就是很重要的特点。

6. 怎样做旅游推广

首先像你说网站的推广，从广义上说分为线下推广和网络（线上）推广，但是在现在互联网发展这么迅速的情况下，网络推广可以产生投入一分产出十分的效果，并且相类似这种产品，软文营销推广的效果应该是最棒的，因此先说一下网络推广的渠道和方法：
一、渠道方面 各大搜索引擎的快照 视频等
二、方法和策略：
（一）、战略整体规划：市场分析、竞争分析、受众分析、品牌与产品分析、独特销售主张提炼、创意策略制定、整体运营步骤规划、投入和预期设定。
（二）、营销型网站：网站结构、视觉风格、网站栏目、页面布局、网站功能、关键字策划、网站SEO、设计与开发。
（三）、传播内容规划：品牌形象文案策划、产品销售概念策划、产品销售文案策划、招商文案策划、产品口碑文案策划、新闻资讯内容策划、各种广告文字策划。
（四）、 整合传播推广：SEO排名优化、博客营销、微博营销、论坛营销、知识营销、口碑营销、新闻软文营销、视频营销、事件营销、公关活动等病毒传播方式。
（五）、 数据监控运营：网站排名监控、传播数据分析、网站访问数量统计分析、访问人群分析、咨询统计分析、网页浏览深度统计分析、热门关键字访问统计分析。
其次跟你说一下进行推广的日常工作：
网络推广是要发帖，发信息，但不是每天在发，而是有计划、有策略的去发，不能只是盲目的去发，否则的话，天天又累，对自己又没有长进。
一、需要选择主题，选择平台，设置好关键词，了解潜在客户的心理，关心的问题。如今免费的网络推广，效果不大，而且是一个每天累的要死，老板还不知道你每天坐在位子上，对着电脑在干嘛，因为老板不可能去看你每天在哪个平台发了哪些信息，这些信息有什么效果。 二、如何去判断成交是网络推广带来的？这个很难。客户在网上看到你的信息，然后去店里购买，难道还会说在网上哪个平台发的信息吗？即使是网上看到你发的信息，他也不会去说的。这样，在现在这个企业注重成交额，销售额的今天，是很难判断。所以，网络推广要确定你考核的标准是什么？
三、网络推广需要掌握搜索引擎的规则，会做优化。
最后，只要你照着去做，可能刚开始很难见到效果，但是只要长期的坚持下去，效果是很明显的，推广是个长期的活，要重在坚持。
不知道您是要找网络营销策划公司还是想了解行业情况，泉诺网站推推给从开始就建立营销型网站，从SEO角度出发，更有利于后期的优化，随着业务的不断增加，可以设置专题页面，外推，优化，竞价的同步使用，是的营销的效果更佳明显

7. 什么是旅游企业界定要准确些，比如可以从广义和狭义角度界定。谢谢！

旅游业的经济活动全过程是由社会各相关部门和行业共同完成的。大致分为三类：一是直接旅游专企属业（包括旅行社、饭店、餐馆、旅游商店、交通公司、旅游景点、娱乐场所等），二是辅助旅游企业（包括管理公司、服务公司、影视公司、出版单位、通讯设施以及食品、卫生等生活服务部门和行业），三是开发性组织（包括相关的政府机构、旅游院校、旅游科研机构等）。

现代旅游业的三大支柱：为旅游者提供综合服务的各经济部门中，起骨干作用的是旅行社、交通和以饭店为代表的住宿业。

旅行社的主要作用有四项：旅游产品的开发、旅游产品的销售、旅游服务的采购和旅游接待。

交通是旅游业发展进程的重要标志，还是一种旅游方式（如乘船畅游长江三峡、乘车观赏市容美景等）
就一个旅游区、旅游景点而言，交通在集散、运送和疏导旅游者方面发挥重要作用。

以饭店为代表的住宿业的建设总体水平（包括客房数量、设施设备的实用程度、服务项目的数量、档次数量比例关系等）是衡量一个国家（地区）旅游接待能力的重要依据，也在旅游创收中发挥着重要作用。

8. 如何发挥个人在企业中的作用

转载以下资料供参考

企业如何发挥人才的作用
一. 充分发挥人才作用要做好人力资源配置工作，将合适的人才安排到最适合的岗位上工作。
企业的人力资源管理的重点无外乎“选人、育人、用人、留人”四个方面，选人即人力资源配置是最初环节。只有做好人力资源配置，不发生“大马拉小车”或能力与工作要求不相符的情况才能调动各方面人才的兴趣，使之产生好的绩效。人力资源配备之所以说能发挥人才作用、提高组织绩效，因其存在以下特点：
(一)人力资源配备是组织有效活动的保证。对于一个组织来说，组织目标的确定为组织活动明确了方向；组织结构的建立，为组织提供了实现目标的条件。但是，由于人力资源配备不适当而导致组织结构不仅不能成为实现组织目标的保证，而且还会干扰组织的有效活动，阻碍和破坏目标的实现。因此，人力资源配备工作的好坏，直接影响到组织活动的成效。 在人力资源配备中，主管人员的配备无疑是关键问题。主管人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员，他们的基本任务是设计和维持一种环境，使身处其间的其他成员能在组织内一起工作，以完成预期的任务和目标。由此可见，主管人员在组织活动中居于主导地位，是实现组织目标的关键人物。
(二)人力资源配备是做好领导与控制工作的关键。从管理系统论来看，人力资源配备以计划和组织工作为前提，是计划工作和组织工作的落实，又为领导和控制工作奠定基础。一个组织，如果人力资源配备不当或不完善，如主管人员的德才与职务要求不相符，其主管人员无法发挥出色的才能，就不可能创造出良好的环境，使其全体成员的积极性、主动性和创造性得到发挥；同时，下属工作人员配备不合理，势必会给控制工作带来更大困难，使控制范围扩大，难度加深，从而加重上层主管的监督和纠偏工作。因此，就管理系统而言，人力资源配备是其它管理职能能否顺利实现的关键。
(三)人力资源配备是组织发展的准备。组织发展的能动因素是人，其中主管人员又起决定作用，而人力资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作，因此同组织的发展息息相关。这是一项动态的职能，不仅配备目前所需的各种人员，也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类人员作好准备。所以说，人力资源配备是组织发展的准备。国外许多学者认为，19世纪是经济学人才的盛世，20世纪是管理人才的天下。这种看法不是没有道理。当今社会的科学技术飞速发展，组织之间的竞争实质是人才的竞争，而科技和管理人才又是竞争的焦点。日本在50年代，曾把选拔管理人才和培养企业经营者作为振兴日本经济战略的大事来做，为当时日本“十年倍增计划的实现”和持续高速的发展奠定了雄厚的人才基础。这一经验值得我们借鉴。
公司的人力资源配备主要从工作分析、选聘、职业生涯规划等几个方面加以关注。通过细致的、定期的工作分析，确定组织结构，理清岗位特点，明确选人方向。选聘内、外结合，以内部招聘为主，采取竞争上岗的方式，发现最适合的人才；外聘面向社会，采用结构化面试的方式，全面分析应聘者能力，使企业能够找到合适的人才。为控制人才流动产生的短期管理缺失风险，为每一位人才设置职业生涯规划，明确人才的发展方向并加以培训。
二. 要充分发挥人才作用应到尊重人才，只有尊重人才才能使其从内心里产生为企业奉献的理念。
《第五代管理》的作者查尔斯·M·萨维奇说过一句妙语：怀疑和不信任是公司真正的成本之源。
人们在强调管理的时候常常喜欢引用一句话：没有规矩不成方圆。但是我们却忽视了这样一个事实，如果人的积极性未能充分调动起来，管理成本就高，所以我们认为，企业管理最起码的一条规矩就是对人的尊重。
公司中层以上管理人员在工作中始终牢记这样一条准则：他的职责是帮助员工成功，如果利用权力欺压员工，就不是一个称职的管理者，至少不是一个具有现代意识的管理者。管理者最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。管理者不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼。
让管理亲和于人，让管理者与员工心理距离拉近，让管理者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情与信任，这样的理念在中层以上管理者中达成了共识。有位专栏作家参观英特尔公司时，看到当时英特尔的首席执行官葛鲁夫的格子间与员工的格子间一样大小后，很尖刻地指责葛鲁夫这种做法比较虚伪，葛鲁夫却回答说，他这样做的理由是不想让权力放大，给员工造成心理压力，以便能更好地与员工进行交流。
公司管理者不仅表面上与员工拉近距离，还真正关心员工，不单是关心员工的家长里短，更重要的是关心员工的前途和未来，包括员工的各种奖励，也包括员工学习机会、得到认可的机会和得到发展的机会。
公司管理人员从不将自己的想法强加于人，尊重员工不同的思维方式。100％的求同思维，常常让创新之苗过早夭折。作为一个经理或高级主管，你如果不能容人，你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人，那时你就很危险了，当你遇到困难时，你周围的人并不能帮你，因为你们的想法和做法都如出一辙。
世界上的扭亏高手Unisys掌门温白克说：“一家企业要成功，关键是一定要爱护你的员工，并帮助他们，否则他们也不会帮助你的企业。对待员工一定要诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟你走。”
三. 要充分发挥人才的作用应做好对人才的培训工作，使之能跟上知识更新的速度，以便更好的为企业服务。
人才不是万能的，知识并不是一成不变的，只有持续不断的对其进行培训才能保持其意识常新，在工作中才能产生创新的想法。公司建立了以人力资源部为主管部门、其他部门设立兼职培训员的培训网络体系，通过学分制来促进员工技能的提升。学分制采用设立目标学分（不同层级的人设立不同学分目标，如一般员工180学分，带有一定职称的人员200学分，部长240学分……）的形式，通过自学或工厂培训相结合的方式来完成目标。
公司对员工的培训大体上可分为职前培训、在职培训及非在职培训等三种。
(一)职前培训：职前培训指组织对新招聘员工分配工作前进行的培训，又分为一般性的职前培训和专业性的职前培训。新进厂的一般岗位员工，只做诸如安全、纪律、工厂结构、企业文化等一般的培训，岗位所学知识由部门培训网络完成；对于有特殊知识要求的——人才的培训，除一般性培训外，再为每一位员工制定专门的岗前培训计划，使之全面系统地了解公司。
(二)在职培训：在职培训是另一种公司常采用的培训方式，员工在培训期间多带职带薪。这种培训方式按其性质和目的的不同，又分为补充能力培训、人际关系培训、运用智慧思考培训。其中运用智慧思考培训指各公司为解决有关问题指定部分员工聚合在一起，激励参加的员工高度运用智慧与思考，群策群力，提出处理问题的策略、程序与方法，以协助领导解决问题，例如TPM管理、QC、ERP项目小组等等。
(三)非在职培训：这种方式不经常用，一般仅限于中高层领导。它是指公司的员工暂时离开现职、脱产到有关学术机构或学校以及别的组织参加为期较长的培训。
此外，公司根据培训需要达到的目的不同，规划如下几类培训方法：
1.理论培训：这是提高主管人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识，但还需要在深度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短训班、专题讨论会等等，时间都不很长，主要是学习一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新进展、新研究成果，或针对一些问题在理论上进一步探讨等。
2.职务轮换：职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同的工作内容，得到各种不同的经验，为今后在较高层次上任职打好基础。
3.提升：(1)按照员工的职业生涯规划进行有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的、将来被提拔到更高一级职位上的主管人员。它是按照计划好的途径，使主管人员经过层层锻炼，从低层逐步提拔到高层。(2)临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因，假如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时，公司指定某个有培养前途的下级主管人员代理其职务。这样，临时提升就既是一种培养方法，同时对公司来说也是一种方便。
4.设立副职：副职的设立，是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作，后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以助理等头衔出现，如人力资源部部长助理等。
5.研讨会：研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。通过举行研讨会，公司中的一些上层主管人员与受训者一道讨论各种重大问题，可以为他们提供一个机会，观察和学习上级主管人员在处理各类事务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题，取得领导工作的经验。
6.最佳交流实践：通过与管理水平超过自己的公司进行交流实践，提高人才的各项技能和工作热情，为公司进一步的提升储备资源。公司借助与百威公司的交流机会，组成以各类人才为主的交流小组，在SOP、CPCPR、工厂单一效率、口味一致性和EHS等方面全面进行实践，改善了工作中的不足，取得了很好的效果。
总之，无论采取哪一种培训方式、何种方法，都会提升员工自我需要的满足感，从而激发员工的工作热情，提高绩效。
四. 要充分发挥人才的作用应设计一套合理的激励机制。
(一)选择合理的薪酬激励方式。公司对员工进行行为塑造时，采用四种方法，即正面强化、反面强化、惩罚、消退。强化的手段有连续强化和间歇强化两种不同的时间组合模式。连续强化对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果，但这种强化会很快导致满足感，对奖励麻木，失去奖励效果。而且撤消强化，行为会迅速消退。相比之下，间歇激励适用于稳定的、经常出现的行为。间歇激励比连续激励的效果好，能够有效克服激励的惰性，长久地发挥作用。所以，企业在设计薪酬系统时，要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于企业倡导的行为，采用正面强化扩大效果；对于企业员工规范，运用反面强化加以实现；对于企业禁止的行为，通过惩罚给予约束；对于同企业没有利益关系的行为使其消退，要把连续强化和间歇强化两种手段结合起来使用。这样，才能充分发挥薪酬激励的效果。
(二)建立灵活、多样的激励机制，切实避免激励项目“固化”。关键是要建立一种动态的激励机制，使所设计的薪酬项目“活”起来，尽量避免项目的“固化”。如，为调动某类人员的工作积极性，企业可以采取适当提高奖金系数，结合企业效益浮动的办法。同时，还应该设置更为灵活的奖励项目，前者侧重调节不同类别人员的分配档次，后者侧重间歇激励。当员工某项工作或任务完成得非常出色时，企业给予一次性奖励；当员工提供正常劳动时，不予奖励也不予处罚；当员工完不成工作、出现重大失误或绩效差时，则给予一定的经济处罚。这样，就能够保持薪酬激励的公平性，激励效力才能更加持久。
(三)必须针对行为和事件进行激励。企业在进行薪酬激励时，应当非常明确地针对行为和事件，而不应该看“人”，只要组织需要鼓励的行为与事件出现时，就应该马上进行奖励，不管行为对象是谁，都应该一视同仁。如果人为地划分等级，有意偏袒和照顾一部分人，使之区别于其他员工，游离于规章制度之外，就会形成一个特殊群体，破坏整个薪酬系统的公平性，从而严重挫伤员工的积极性和工作热情，最终导致整个薪酬系统的低效。
(四)薪酬分配应依据考核结果，严格兑现。如果使员工感受到薪酬与贡献之间的正比关系，就会有效地激励员工，所以，公司应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准；其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，确保考评过程的公开、公平、公正；第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；第四，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。本公司建立的绩效考核体系：（1）月度考核 将公司年度目标进行层层分解，直至分解到个人，根据月度完成目标的好坏进行激励。（2）年度考评 一年两次在德、能、勤、绩几个方面对人才进行考评，运用360度打分法全面评价每个人才的绩效，对得到认可最高的员工授予劳动模范或现金称号，并给予一定数量的物质奖励，安排旅游度假；对排名靠后的员工采取降级、领导谈话的方式进行诫勉。
(五)针对员工不同层次需求进行激励。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有五种层次的需求，即生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊严的需求、自我实现的需求。企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施，这样才能有效地提高激励的效力。如，针对生理需求，企业可以提供合理的基本工资；针对安全需求，可以建立、健全各种社会保险；针对归属和爱的需求，可以提供带薪休假，可以改善工作环境和条件，也可以培育一种相互关心、相互帮助的企业文化氛围等；针对自我实现的需求，可提供具有挑战性的工作。
(六)薪酬激励必须遵守效益原则。市场经济的竞争法则就是适者生存、优胜劣汰。一个创造不了效益的企业就没有生存下去的必要。相反，如果一个企业能够积极开拓新市场、新领域，使产品和服务得到消费者的认可与满意，就能够不断发展壮大，创造可观的经济效益，支付给员工更多的薪酬，提供更丰厚的福利待遇。所以，企业薪酬激励的方向一定要向效益高、利润大的部门和单位倾斜，向创造和带来效益的人才倾斜。只有遵循效益原则，才会使薪酬激励发挥更大的效力，走上良性发展的轨道。
第五，用企业文化来引导人才充分发挥自身作用。
企业文化是一种新的现代企业管理理论。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。其实，企业文化是一种以人为本的管理理论，与科学管理理论相比有很大的区别。科学管理依靠单纯的责任感和工作原则，客观合理地处理各项事务，能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织管理体系。但同时也由于这种管理体制排斥感情因素，容易扼杀个人的积极性和创造性，很难接连不断地产生新的发明创造。
一个企业除了最初的物质条件外，人才则是构成企业的根本。因此，对人的管理才是管理的根本，无论是什么企业，都离不开对人的管理。如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才，就显得尤为重要。
要想充分调动员工的积极性，必须从制度上确立人才激励机制，使人才的管理工作有章可循。优秀企业的人才管理制度是科学、完善、实用的管理方式的体现。具体而言，可以从树立典型宣传中对员工进行正面教育。先进人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，为企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。企业努力营造一种良好的文化氛围，采用各种文化活动把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，不但对员工是潜移默化的教育，而且也能生动地宣传和体现企业的价值观，使员工通过这些生动活泼的活动深刻领会企业文化的内涵，真正达到“寓教于乐”的目的。这其实也是一种文化，它不需要用许多的道理来阐释，就能使员工的素质在不知不觉中得到提高，一切思维和行动围绕公司转，为公司发展而努力。
发挥人才作用的方法综述 综上所述，在现今企业竞争由产品竞争转变为人才竞争的时代，只有做好人力资源的配备、培训并将合适激励机制融入企业人力资源管理的各个模块，才能充分调动人才的积极性，提高人才的工作绩效，从而提高企业的竞争力。
希望能解决您的问题。

9. 中国国有大型企业名单

中国国有大型企业名单（包括军工、电网电力、石油石化、电信、煤炭、民航、航运、金融）有：

1、中国兵器工业集团（军工）

中国兵器工业集团有限公司（简称兵器工业集团、中国兵器，英文：China North Instries Group Corporation Limited，英文缩写NORINCO GROUP），又名中国北方工业集团有限公司，属于一个公司两块牌子，总部位于中国北京市西城区三里河路46号。