旅游业组织形象含义

『壹』 组织形象的重要性是什么

所谓组织形象,就是社会公众对组织综合评价后所形成的总体印象。
组织形象包括的内容很多,如组织精神、价值观念、行为规范、道德准则、经营作风、管理水平、人才实力、经济效益、福利待遇等,组织形象是这些要素的综合反映。

组织形象的特征
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组织形象具有以下几个方面的特征:
1.整体性
组织形象是一个有机的整体,形象是由组织内部诸多因素共同作用的结果。以一个企业为例,企业形象包括:
(1)企业历史、社会地位、经济效益、社会贡献等综合性因素;
(2)员工的思想、文化、技术素质及服务方式、服务态度、服务质量等人员素质因素;
(3)产品质量、产品结构、经营方针、经营特色、基础管理、专业管理、综合管理等经营管理因素;
(4)技术实力、物质设备、地理位置等其他因素。
这些不同的因素形成不同的具体形象,但这些具体形象只是构成企业整体的基础,而完整的企业形象是各个形象要素所构成的具体要素的总和,这才是对组织具有决定性意义的宝贵财富。当然,对有些组织而言,可能会因某一方面的形象比较突出,进而掩盖其他方面的形象,导致组织形象片面性或不完整性。其实这也是正常的,因为组织宣传有侧重点,公众也不可能全面了解组织的所有情况,
他们的印象大部分都是源于他们所能接触到的组织的一个或少数几个方面的情况,这就要求组织要认真对待每一个方面、每一个环节,从而在公众心目中形成良好的总体印象。
2.主观性
组织形象是公众对组织的意见或看法,因而是一种主观性的东西。因为社会公众本身具有差异性,他们的社会地位、价值观念、思维方式、认识能力、审美标准、生活经历等各不相同,他们观察组织的角度、审视组织的时空维度也不相同,这样社会公众对同一企业及其行为的认识和评价就必定有所不同,“公说公有理,婆说婆有理”就是这个道理。此外,在形象塑造和传播过程中,必然要发挥组织员工的主观能动性,渗透企业员工的思想、观念和心理色彩,因此,组织形象是主观的。
3.客观性
形象是一种观念,是人的主观意识,但观念的反映对象却是客观的,也就是说,组织形象所赖以形成的物质载体都是客观的,建筑物是实实在在的,产品是实实在在的,组织的员工也是具体的,组织的各种活动也是实实在在的。所以,组织形象作为客观事物的反映,是不以人的意志为转移的,不能在虚幻的基础上构筑组织形象。
我们说组织形象是客观的,还是基于一种统计规律。组织形象是公众的意见或看法,这个公众不是单个的人或少数群体组织,而是一个公众的集合。个人的意见是主观的、可变的,但作为一个整体的公众或大多数公众的意见则是客观的。虽大多数人也可能被误导或因其他原因而产生错误看法,但这也正是公关状态的一种反映。如果不从整体公众来理解组织形象,便无法形成组织形象。因为做得再完美的企业总有反对者,再蹩脚的公关也会有人拍手叫好。
4.相对稳定性
当社会公众对组织产生一定的认识和看法以后,一般会保持一段时间,而不会轻易改变或消失,这就是组织形象的相对稳定性。要在公众心中留下一个印象并不容易,特别是在当今产品众多、广告泛滥的年代;然而,要改变一种产品或一个组织在公众心中的形象就更难了。比如说中国人到了国外,常会碰到一些令人啼笑皆非的提问,如凭票购物、统一服装甚至还有小脚女人之类的问题,反倒是中国近20年来发生的巨大变化在外国人(特别是没来过中国的外国人)心中并未留下什么印象。组织形象的这种相对稳定性可能会产生两种结果,其一是组织因良好形象被维持而受益,其二是组织因不良形象难以改变而受损。当然形象不是一成不变的,但要改变一种形象总是不容易的。

组织形象的分类
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组织形象是多层次、多维度的,因此我们也应该从不同角度来把握组织形象。
1.按组织形象的内容可分为特殊形象和总体形象
特殊形象是某一或少数几个方面给公众留下的印象,或者组织在某些特殊公众心中形成的形象。如企业的良好服务使某些顾客形成了组织“优质服务企业” 的形象,企业的某一次慈善捐款给公众留下了乐善好施、热心公益事业的形象。特殊形象对企业很重要,因为公众是不可能全方位、全面地了解组织的。组织在他们心中留下的往往就是这种特殊形象,而且某些公众就是因为组织在某些方面的独特形象而支持组织的,如歌迷之于演唱会、球迷之于球星等。因此,特殊形象是组织改善形象的突破口。
总体形象就是企业各种形象因素所形成的形象的总和,也是各种特殊形象的总和,但两者又不是简单的总和。一个比较极端的例子是:某个员工工作敬业、技术一流,人际关系也好,深得领导和同事的赞许;但不喜欢他的人们可能说,他没有个性或没有特长云云。对一个组织而言,就应该努力追求总体形象和特殊形象的统一和谐。
2.按照组织形象的真实程度可分为真实形象和虚拟形象
真实形象是指组织留给公众的符合组织实际情况的形象,虚拟形象则是组织留给公众的不符合企业实际情况的形象。虚拟形象形成的原因是多方面的,既有传播信息过程中的失真,也可能有公众评价的主观性、偏向性原因。需要说明的是,真实形象不一定就是好形象,而虚拟形象也未必等于坏形象,如企业经营伪劣产品被曝光在公众中形成的一个不好形象是真实形象,而一个骗子在被揭穿之前的公众楷模形象往往是虚拟形象。一些企业也通过虚假统计数据而在上级部门(官员) 那里形成了一种好形象,但这肯定是虚拟的。对企业来说,当然应追求真实的良好形象,而避免虚假的、不好的形象。
3.按照组织形象的可见性可分为有形形象和无形形象
有形形象是指那些可以通过公众的感觉器官直接感觉到的组织对象,包括产品形象(如产品质量性能、外观、包装、商标、价格等)、建筑物形象、员工精神面貌、实体形象(如市场形象、技术形象、社会形象等),它是通过组织的经营作风、经营成果、经济效益和社会贡献等形象因素体现出来的。无形形象则是通过公众的抽象思维和逻辑思维而形成的观念形象,这些形象虽然看不见,但可能更接近企业形象的本质,是企业形象的最高层次。
对企业而言,这种无形形象包括企业经营宗旨、经营方针、企业经营哲学、企业价值观、企业精神,企业信誉、企业风格、企业文化等。这些无形形象往往比有形形象有价值,如对麦当劳、可口可乐、索尼、劳斯莱斯等企业而言,他们的企业信誉等无形资产比那些机器设备和厂房要重要得多。
此外,还可以按形象的现实性,把组织形象分为实际形象和期望形象。

组织形象的塑造
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如何才能塑造良好的组织形象呢?一般来说,要塑造良好的组织形象,组织应该做好以下几方面工作:
1. 消除组织形象塑造中的误区,树立正确的组织形象观
尽管组织形象的重要性已为越来越多的组织领导层所认识,但在实际中,还是存在着对组织形象的若干误区。
1)组织形象无用论
组织形象是摆花架子、图形式,中看不中用,以前从没听说或没塑造过组织形象,不也照样获得成功吗?市场竞争是短兵相接,时间就是金钱,市场是不会让你从容地塑造好形象再参与竞争的。

2)组织形象万能论
组织形象是点金术,是灵丹妙药,企业形象一导(导人)就灵;只要导入组织形象战略,组织就会像可口可乐那样名扬四海,像微软公司那样财源广进,像清华同方那样潜力无限。
3)组织形象趋同化
照搬照抄的组织理念设计和行为设计,大同小异,毫无本组织的特色和个性。如在为企业设计企业精神时,大部分的企业都是选择诸如“团结、创新、求实、奉献、文明”等词,形成一种高度趋同化的企业精神。
4)组织形象盲目化
组织形象应该是组织长期的经营理念、经营宗旨及其他方面的集中、综合反映,应该具有典型性、代表性、综合性。但很多组织在塑造形象的过程中,既不了解组织的历史及发展过程,又不针对公众而开展调研,因此这样的组织形象往往带有很大的盲目性,很难被公众认同。
针对上述组织形象塑造过程中的误区,组织在进行形象塑造时必须树立正确的组织形象观,努力避免或消除对组织形象的不正确看法。既不要因看不到组织形象的作用而轻视,也不要因组织形象有作用而人为拔高,同时在组织形象设计和实施过程中要注意特色,注意针对性和代表性,只有这样才能真正搞好组织形象的塑造工作。
2.捕捉组织形象塑造的有利时机,以达到事半功倍的效果
不同的时期,组织形象塑造的途径和方法会有所不同,能巧妙地把握时机,因势利导,就能收到事半功倍的效果。
1)新组织创立时期
新组织创建开业时,还未能与社会各界建立广泛联系,知名度不高。这时,组织如能确立正确的经营理念、完善的组织和员工行为规范,设立独特的视觉识别系统,以及最佳的传播方式和媒介,就能给公众留下美好的第一印象。
2)组织顺利发展时期
这时应致力于保持和维护组织的形象和声誉,巩固已有成果,再接再厉,进一步提高知名度和美誉度,以强化组织在公众心目中的良好形象。当组织处于顺利发展时期,其各方面运转往往较好,因此,可供利用的宣传机会和“扬名”机会当然也会多些。“经济效益上台阶,文化生活辟新路,组织荣誉接踵至,主要公众赞扬多” 等,都是可以利用的极好契机。
3)组织处于逆境时期
组织的发展不可能是一帆风顺,当组织处于逆境时,公关人员最主要的是沉着、冷静,善于捕捉组织中的亮点,然后抓住有利时机,采取灵活机动的宣传策略,以赢得组织内外公众的支持、理解和合作,助组织顺利渡过难关。就算是组织处在最困难时期,只要公关人员勤于思考,敏于发现,总能找到一些组织的亮点。如某企业可能因经营不善导致亏损,经济效益下滑,员工福利受到影响,外部的公众如供应商、代理商、顾客组织的支持力度也有减弱的趋势,组织看起来很困难。这时,公关人员便要努力寻找组织亮点,如企业虽暂时处于困境,但企业有雄厚的基础,或者有良好的企业形象或者有超强的技术开发实力,或者有诱人的发展前景,或者有乐观自信的员工……这些都可作为对内对外宣传的突破,作为使组织重新赢得公众信心的催化剂。正如一句流行语所说,“只要思想不滑坡,办法总比困难多”。
4)组织推出新产品、新服务项目、新的方针政策或经营方式时
这时组织面临的最大挑战就是如何消除公众的观望与等待的态度。由于受人们消费惯性的影响,社会公众在组织推出新产品、新服务或新举措时,往往会持观望和等待态度。这表明消费者对这些新产品、新服务、新举措还不了解,还有疑虑,还存有戒备心理。因此,这时公关部门应主动出击,采取有针对性的措施,如现场产品(服务)展示、操作示范、广告宣传、顾客承诺等,消除公众的疑虑和摇摆态度,把公众的注意力尽快地吸引到组织上来。
3.统筹兼顾,全面安排,保持组织形象的统一性和连续性
在塑造组织形象过程中,组织要统筹兼顾,全面安排,以保证组织形象的统一性和连续性。许多经营不佳、形象不好的企业,并不是因为没有去塑造组织形象,而是因为缺乏连贯一致的组织形象。它们今年强调成本低、价廉物美,明年强调服务好、体贴入微,后年又强调革新、创新致胜,不仅内部职工无所适从,而且也导致外部公众无法对其形成一个稳定的印象。我们再看国际上那些知名公司,他们在这方面就很值得借鉴学习。如美国国际商用机器公司(1BM)在其成长过程中,产品不断更新,管理体制也发生了变化,但我们从它最近公布的组织目标及目前所强调的基本信念来看,仍然没有离开其第一任领导老托马斯•沃森最初的设想;日本松下公司所遵循的整体企业精神,仍然是公司创始人松下幸之助所拟定的一些信条。可见,保持组织形象的一贯性、连续性,对于一个企业的长远发展是至关重要。

为什么说组织形象是公共关系理论的核心
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组织形象是公共关系理论的核心。组织形象问题是公共关系理论的核心问题。组织形象概念是整个公共关系理论概念群中的核心概念,甚至可能说一部公共关系就是关于组织形象问题的学问,这是因为:
(1)从历史角度考察,我们发现公共关系发展史本身就是一部以塑造组织形象为主导的发展史。它主要表现在三个方面。一是组织形象塑造由自发走向自觉。现代公共关系以艾维李为界,那些古代人们争取民心吸引民意的活动可以称为“准”公共关系时期,而艾维李以后的公共关系可以称为现代公共关系,是因为在激烈竞争的社会环境中,作为主体的社会组织在“江朗才尽”之后不得不选择主动的在公共中塑造良好形象的公共关系的方法,以求得长期生存和发展。此时,塑形象便成为组织的自身行为。二是组织形象塑造由被动走向主动。公共之文艾维李的“公众要被告知”的公关原则,无疑是出于无奈,这是历史发展到一定阶段后社会段提出的客观要求。即便是到了爱德华伯奈斯的时期“投公众所好”,比艾维李显得自觉,但还是迫不得已,其功利色彩十分明显。到近代“双向对称的公共关系模式”的出现,才开始比较主动地考虑组织在公众心目中的形象,才考虑“我们要发展,要和公众一起发展”的问题。此时组织形象塑造从被动变为主动。三是组织形象塑造由单一走向全面。早期公关活动手段单一,关注的也是比较单一的形象,这便是常说的“公共关系是哪里有问题就到哪里去解决或哪里有问题哪里就有公共关系” 的含义。二战后,公关运作的水平有了相当大的提高,方法上不断改进,组织塑造的形象也就更加丰满了。我们相信随着社会不断发展和进步,组织塑造形象的行为将成为一种真正主动自觉行为,就像今天的人们骑自行车和呼吸空气一样。
(2)从概念涵盖面角度考察。我们发现只有组织形象这一概念可以对公共关系理论触角进行全方位涵盖,而公共关系中的其它任何概念关系、传播、公众进行分析,发现可以发现它们都不能成为公共关系的核心概念。

『贰』 说明塑造组织形象的重要性及方法

方法：

1、消除组织形象塑造中的误区，树立正确的组织形象观。

2、捕捉组织形象塑造的有利时机，以达到事半功倍的效果。

3、统筹兼顾，全面安排，保持组织形象的统一性和连续性。

重要性：

塑造组织形象，提高组织信誉是公关工作中最根本，也是最具挑战性的工作。 良好的组织形象和信誉就意味着公众的依赖、政府的支持、银行的信任、社区的关注，从而形成良好的投资环境、工作条件、企业内部的协同意识、合作精神。

(2)旅游业组织形象含义扩展阅读：

相关作用：

组织形象是公共关系理论的核心。组织形象问题是公共关系理论的核心问题。组织形象概念是整个公共关系理论概念群中的核心概念,甚至可能说一部公共关系就是关于组织形象问题的学问，这是因为：

1、从历史角度考察我们发现公共关系发展史本身就是一部以塑造组织形象为主导的发展史。它主要表现在三个方面。

一是组织形象塑造由自发走向自觉。现代公共关系以艾维李为界，那些古代人们争取民心吸引民意的活动可以称为“准”公共关系时期，而艾维李以后的公共关系可以称为现代公共关系。

是因为在激烈竞争的社会环境中，作为主体的社会组织在“江朗才尽”之后不得不选择主动的在公共中塑造良好形象的公共关系的方法，以求得长期生存和发展。此时，塑形象便成为组织的自身行为。

二是组织形象塑造由被动走向主动。公共之文艾维李的“公众要被告知”的公关原则，无疑是出于无奈，这是历史发展到一定阶段后社会段提出的客观要求。即便是到了爱德华伯奈斯的时期“投公众所好”，比艾维李显得自觉，但还是迫不得已，其功利色彩十分明显。

到近代“双向对称的公共关系模式”的出现，才开始比较主动地考虑组织在公众心目中的形象，才考虑“我们要发展，要和公众一起发展”的问题。此时组织形象塑造从被动变为主动。

三是组织形象塑造由单一走向全面。早期公关活动手段单一，关注的也是比较单一的形象，这便是常说的“公共关系是哪里有问题就到哪里去解决或哪里有问题哪里就有公共关系” 的含义。

二战后，公关运作的水平有了相当大的提高，方法上不断改进，组织塑造的形象也就更加丰满了。我们相信随着社会不断发展和进步，组织塑造形象的行为将成为一种真正主动自觉行为，就像今天的人们骑自行车和呼吸空气一样。

2、从概念涵盖面角度考察我们发现只有组织形象这一概念可以对公共关系理论触角进行全方位涵盖，而公共关系中的其它任何概念关系、传播、公众进行分析，发现可以发现它们都不能成为公共关系的核心概念。

『叁』 如何正确理解旅游企业的全员公关

全员公关是在社会组织中所有工作人员都参与公共关系活动的观念.简称"全员PR".其意专义是增强组织属中全体人员的公关意识,促使他们更多地关心组织,不断提高自身素质,从自己的本职工作入手,把公关工作贯穿于组织的各项工作中,为树立良好的组织形象奠定基础.
全员公关：全员公关的观念是在社会组织中所有工作人员都参与公共关系活动的观念，简称为“全员PR”。

『肆』 浅谈旅游组织如何塑造企业形象，请举例说明

可以在旅游途中找专业影视公司跟踪拍摄，将这些生动有趣的旅途，周到的内服务，制作成精美诱人的宣容传短片然后在人员聚集的广场小区利用周末时间搞优惠活动，播放以前的成功案例，大家看到了自然就被吸引了，调动了旅游的积极性，比单纯的价格战强很多！

『伍』 简答题 组织形象的价值和作用有哪些

组织形象是公共关系理论的核心。组织形象问题是公共关系理论的核心问题。组织形象概念是整个公共关系理论概念群中的核心概念,甚至可能说一部公共关系就是关于组织形象问题的学问，这是因为：
⑴从历史角度考察我们发现公共关系发展史本身就是一部以塑造组织形象为主导的发展史。它主要表现在三个方面。
一是组织形象塑造由自发走向自觉。现代公共关系以艾维李为界，那些古代人们争取民心吸引民意的活动可以称为“准”公共关系时期，而艾维李以后的公共关系可以称为现代公共关系，是因为在激烈竞争的社会环境中，作为主体的社会组织在“江朗才尽”之后不得不选择主动的在公共中塑造良好形象的公共关系的方法，以求得长期生存和发展。此时，塑形象便成为组织的自身行为。
二是组织形象塑造由被动走向主动。公共之文艾维李的“公众要被告知”的公关原则，无疑是出于无奈，这是历史发展到一定阶段后社会段提出的客观要求。即便是到了爱德华伯奈斯的时期“投公众所好”，比艾维李显得自觉，但还是迫不得已，其功利色彩十分明显。到近代“双向对称的公共关系模式”的出现，才开始比较主动地考虑组织在公众心目中的形象，才考虑“我们要发展，要和公众一起发展”的问题。此时组织形象塑造从被动变为主动。
三是组织形象塑造由单一走向全面。早期公关活动手段单一，关注的也是比较单一的形象，这便是常说的“公共关系是哪里有问题就到哪里去解决或哪里有问题哪里就有公共关系” 的含义。二战后，公关运作的水平有了相当大的提高，方法上不断改进，组织塑造的形象也就更加丰满了。我们相信随着社会不断发展和进步，组织塑造形象的行为将成为一种真正主动自觉行为，就像今天的人们骑自行车和呼吸空气一样。
⑵从概念涵盖面角度考察我们发现只有组织形象这一概念可以对公共关系理论触角进行全方位涵盖，而公共关系中的其它任何概念关系、传播、公众进行分析，发现可以发现它们都不能成为公共关系的核心概念。

『陆』 组织形象对组织的意义

对外影响与其它组织的合作和对想加入的人的感召力对内影响团结，荣誉感、归属感和稳定影响组织目标的达成

『柒』 行政组织形象的基本内涵及三个层次是指哪些

1概念定义编辑管理是指在特定的环境下，管理者通过执行计划、组织、领导、控制等职能，整合组织的各项资源，实现组织既定目标的活动过程。[2]它有三层含义：（1）管理是一种有意识，有目的的活动，它服务并服从于组织目标。[2]（2）管理是一个连续进行的活动过程，实现组织目标的过程，就是管理者执行计划组织领导控制等职能的过程。由于这一系列职能之间是相互关联的，从而使得管理过程体现为一个连续进行的活动过程。[2]（3）管理活动是在一定的环境中进行的，在开放的条件下，任何组织都处于千变万化的环境之中，复杂的环境成为决定组织生存与发展的重要因素。[2]2历史发展编辑工厂管理（古典管理）工厂管理理论基于科学管理，以生产管理为主，旨在提高工厂的生产效率。科学管理以经济人为对象，遵循效率至上的原则，强调工厂应该以制度管理来代替传统的经验管理，而工人则应当以科学的方法取代过去已经习惯了的工作方式。这种效率观被爱默森提升为以组织手段来提高效率，又被库克进一步推广，在非工业组织中传播效率主义。[3]随着统计方法、数量模型以及计算机的应用或普及，以生产为核心的管理理论开始向着管理科学的方向发展，产生了决策理论、运营管理、系统理论和控制理论。[4]这些理论的形成，为管理学的发展打下了坚实的基础。决策理论与过程理论之间存在很多重合的观点，两者的结合又为组织决策提供了理论依据；运营管理把管理的内容从生产管理扩展到商业管理；而系统论与控制论作为分析工具促进了管理学的整体发展。[3]在把工人的个人效率转化为组织效率的过程中，法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织理论对科学管理理论进行了补充，从而形成了古典组织理论。法约尔关于管理原则的观点被厄威克归纳为八项原则，关于管理职能的原则被古利克进一步发展为(计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算)七职能论。韦伯提出的科层制也一直被认为是一种必不少的组织形式。[3]组织管理（当代管理）梅奥的霍桑实验可以说是管理史上的一个分水岭。梅奥在社会人假设的基础上认为，对金钱的需要只是工人想要满足的需要的一部分，工人的大部分需要是情感慰藉、安全、和谐、归属。既然人是一种社会人，并且在正式组织内部还存在着非正式组织，那么，管理就必须着眼于社会和人的技能，在正式群体的经济需要与非正式群体的社会需要之间达成平衡，而且应该关注人际关系。于是，人际关系学说应运而生。[3]但人际关系学说出现了一种极端的观点，即把人际关系看成是目的，而不是手段。根据这种观点，只要建立和维持良好的人际关系，生产率的提高便是自然而然的事。这种极端的人际关系观混淆了管理的起点与目的，为了还原管理学的逻辑起点，由人际关系学说发展而来的行为科学理论沿着个体和群体两个层次对人性进行了深入探讨。马斯洛把人看成是心智成熟的自我实现人，麦格雷戈的超Y理论对经济人和社会人的观点进行了初步的融合，赫兹伯格的双因素理论、斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论等对人的心理活动过程进行了剖析。在群体层次，卢因的群体动力学理论对非正式组织的团体行为进行了分析。除此以外，坦南鲍姆的领导行为连续体理论、利克特的领导四系统模型等对领导行为及领导类型进行了探讨。[3]在人际关系学说、行为科学理论的发展过程中，有关组织、群体和个体间冲突的研究也获得了快速发展。冲突研究和行为研究的融合促成了现代组织管理理论的雏形，在此基础上建立起来的组织理论又把人际关系学说涵盖其中。[5]福列特关于冲突的建设性论述把组织看作是一种协作系统，并据此认为组织管理不应该只重视人际关系的构建，更应该注重员工间的合作状态；而且，这种协作应该是一个连续的过程。在此基础上，福列特又提出了参与式管理。受梅奥、福列特等人的影响，巴纳德将社会系统观点引入了正式组织研究，并且对权力和权威进行了全新的诠释，把组织看作一种社会系统，而不是韦伯所说的科层制。在组织管理的具体方式上，阿吉里斯的个性管理、麦格雷戈的人性管理、利克特的群体交互及适应行为研究、汤普森针对组织的系统研究方法都对传统的过程理论进行了补充和扩展，而德鲁克注重实践的管理思想尤其是在如何整体提高组织效率的问题上做出了巨大的贡献。德鲁克的《管理的实践》一书的出版标志着管理学正式进入了现代管理理论发展阶段，特别是德鲁克所提出的目标管理理论已经包含了后现代管理思想的参与式管理和自我控制。[3]组织间管理（现代管理）在组织管理理论日趋成熟之时，学者们注意到：虽然管理学已经建立在社会人的人性假设之上，但员工却被局限在单个组织中，并被作为组织人来看待。随着知识经济的不断发展，人已成为知识的载体，知识管理变得尤为重要，知识和技能成了管理的核心问题。[6]在后现代哲学的影响下，管理学也向着后现代发展，企业员工不只是简单的被管理者，更应该是自我管理者。面对复杂的组织情境，任何一种管理模式都不具有所谓的普遍适用性，这就要求管理学运用不同的社会历史因子来考察在不同语境下比较有效的管理方式。[7]人被看成是符号动物，管理学也开始强调人的非理性，而否认人的理性，从而形成了后现代管理理论。企业文化理论把人视为文化人。这一阶段的管理理论抛弃了传统人性的理性观，主张通过充分发挥人的主观能动性来提高组织效率。因而，人性得到了充分的解放，每个人都应该成为自己的主宰，并且谋求自身的全面发展。[3]在后现代时期，单一组织研究正逐渐被商业生态系统研究所取代，网络打破了原有组织的空间范畴，迫使学者重新界定组织的边界。于是，网络理论成为解释组织间关系的一种代表性理论，一些复杂的组织也相应被称为网络组织。在新的竞争环境下，企业本身就是多元关系的集合，并且又嵌入在庞大的网络之中。组织间关系能够帮助企业突破自身疆界的束缚，不断与外部组织和环境进行互动，并且从外部获取自己所缺乏的资源，相对低成本地构建自己的竞争优势。学术界和企业界也越来越重视组织间关系管理问题。摩根和亨特曾提出过网络组织管理的五个基本条件，它们分别是选择合适的战略合作伙伴并维持良好的伙伴关系、建立合作伙伴间的科学的信用管理体系、建立有效的冲突管理系统、培育企业的核心竞争力以及形成统一的价值观和共同目标。而甘拉迪则认为，企业在选择合作伙伴以及建立长期合作关系时，应该遵循兼容性、能力和承诺三个原则，即所谓的3C原则。在具体探讨组织间关系的研究中，学者们从资源基础观、知识基础观、社会逻辑观和学习理论四个视角对组织间关系进行了探讨。[8]此外，学者们还总结了基于市场的管理控制模式、科层制管理控制模式和以信任为基础的控制模式，分别从市场交易、合同条款和社会关系三个方面来建构组织间管理控制系统。[3]3发展趋势编辑现代科学技术的快速发展导致管理科学发生了深刻的变革，使管理在功能、组织、方法和理念上产生根本性变化，从而使管理学研究呈现以下发展趋势：第一，管理学在科学体系中的地位将进一步提高。因为人们越来越深刻地认识到，管理不仅是决定一国的生产力发展水平不可缺少的要素，而且是现代生产力的首要构成要素。管理学的教育将会更加普遍，管理学的重要作用将会体现得更加充分。[9]第二，管理学发展的理论化、哲学化趋势。纵观管理的发展史，由管理活动而管理学，由管理学而管理学原理，由管理学原理而管理哲学，这表明了人类对管理认识深化的历程，也正是管理理论发展的总趋势。管理学的理论化趋势，表现在对各类管理之共同规律性的认识和总结，并对这些规律进行了一般性的概括与抽象。管理学的哲学化趋势，表现在从哲学的高度，对管理进行了最高层次的考察与解释，把管理与哲学沟通，终使一般管理学得以完整地建立。[9]第三，新的管理学分支的发展将更加迅速。管理学发展的一个重要特征就是管理学分支的发展。由于社会经济活动正在面临巨大的结构变革，进入21世纪的世界经济将会发生质的变化。管理工作将会要解决许多全新的课题，如知识经济时代对知识资本的管理，信息共享的体系的建设与管理，人力资本管理的创新，新型的组织结构，如学习型组织、战略联盟、虚拟企业等新型组织形式的管理，在更为复杂的社会经济环境中对组织适应性的管理等，都将形成一些新兴的管理学分支，繁荣年轻的管理学。管理学发展的今天已经呈现出这样一些趋势。[9]第四，管理学将地与经济学、心理学、社会学、数学等紧密地结合。管理学本身就是一门综合性的学科。其发展除了管理实践的创新的不断推动之外，另一个重要的推动力就是其他相近学科的发展，其中经济学、心理学、社会学、数学等学科发展的最新成果都在管理学研究中得到了运用。今天，这些与管理学密切相关的学科发展十分迅速。由此可以预测，未来的管理学在管理方法上将地借鉴这些学科发展的成果，表现出与这些学科发展更紧密结合的特征来。[9]第五，管理学研究将更加突出以人为本的特色。在知识经济时代，决定企业、国家前途和命运的将越来越取决于人才的数量和质量，因此研究如何充分地开发人的智力和体力，将成为管理学更为重要的任务。特别是将人作为一种知识的载体的研究将更为突出。[9]第六，理论与实践的结合更加紧密。管理学发展最强大的推动力是管理的实践。随着社会生产力的发展，社会组织结构的变化和管理活动的创新，将会为管理学的发展提供的研究对象和案例，也将会在此基础上形成新的管理学理论。另外，人们为了提高管理工作的效率，避免管理中的失误，将地把管理置于科学理论的指导之下。管理理论越来越多地被人们所重视，不仅仅是科学的研究会吸引的理论工作者的兴趣，而是管理工作者将更加重视管理理论的作用，更加自觉地在管理理论的指导下开展管理工作。由此不难推知，管理学与管理实践的结合将更加紧密。[9]4基本职能编辑计划计划工作表现为确立目标和明确达到目标的必要步骤之过程，包括估量机会、建立目标、制定实现目标的战略方案、形成协调各种资源和活动的具体行动方案等。简单地说计划工作就是要解决两个基本问题：第一是干什么，第二是怎么干。组织等其他一切工作都要围绕着计划所确定的目标和方案，所以说计划是管理的首要职能。[10]组织组织工作是为了有效地实现计划所确定的目标而在组织中进行部门划分、权利分配和工作协调的过程。它是计划工作的自然延伸，包括组织结构的设计、组织关系的确立、人员的配置以及组织的变革等。[10]领导领导工作就是管理者利用职权和威信施展影响，指导和激励各类人员努力去实现目标的过程。当管理者激励他的下属、指导下属的行动、选择最有效的沟通途径或解决组织成员间的争纷时，他就是在从事领导工作。领导职能有两个要点：·一是努力搞好组织的工作；·二是努力满足组织成员的个人需要。领导工作的核心和难点是调动组织成员的积极性，它需要领导者运用科学的激励理论和合适的领导方式。[10]控制控制工作包括确立控制目标、衡量实际业绩、进行差异分析、采取纠偏措施等。它也是管理活动中的一个不可忽视的职能。上述四大职能是相互联系、相互制约的，其中计划是管理的首要职能，是组织、领导和控制职能的依据；组织、领导和控制职能是有效管理的重要环节和必要手段，是计划及其目标得以实现的保障，只有统一协调这四个方面，使之形成前后关联、连续一致的管理活动整体过程，才能保证管理工作的顺利进行和组织目标的完满实现。[10]5学科特点编辑一般性管理学是从一般原理、一般情况的角度对管理活动和管理规律进行研究，不涉及管理分支学科的业务和方法的研究；管理学是研究所有管理活动中的共性原理的基础理论科学，无论是“宏观原理”还是“微观原理”，都需要管理学的原理作基础来加以学习和研究，管理学是各门具体的或专门的管理学科的共同基础；[10]综合性从管理内容上看，管理学涉及的领域十分广阔，它需要从不同类型的管理实践中抽象概括出具有普遍意义的管理思想、管理原理和管理方法，从影响管理活动的各种因素上看，除了生产力、生产关系、上层建筑这些基本因素外，还有自然因素、社会因素等，从管理学科与其他学科的相关性上看，它与经济学、社会学、心理学、数学、计算机科学等都有密切关系，是一门非常综合的学科。[10]实践性管理学所提供的理论与方法都是实践经验的总结与提炼，同时管理的理论与方法又必须为实践服务，才能显示出管理理论与方法的强大生命力。[10]社会性构成管理过程主要因素的管理主体与管理客体，都是社会最有生命力的人，这就决定了管理的社会性；同时管理在很大程度上带有生产关系的特征，因此没有超阶级的管理学，这也体现了管理的社会性。[10]历史性管理学是对前人的管理实践、管理思想和管理理论的总结、扬弃和发展，割断历史，不了解前人对管理经验的理论总结和管理历史，就难以很好地理解、把握和运用管理学。[10]6研究内容编辑从管理的二重性出发，着重从三个方面研究管理学：[10]1）从生产力方面：研究如何合理配置组织中的人、财、物，使各要素充分发挥作用的问题；研究如何根据组织目标的要求和社会的需要，合理地使用各种资源，以求得最佳的经济效益和社会效益的问题。[10]2）从生产关系方面：研究如何正确处理组织中人与人之间的相互关系问题；研究如何建立和完善组织机构以及各种管理体制等问题；研究如何激励组织内成员，从而最大限度地调动各方面的积极性和创造性，为实现组织目标而服务。[10]3）从上层建筑方面：研究如何使组织内部环境与其外部环境相适应的问题；研究如何使组织的规章制度与社会的政治、经济、法律、道德等上层建筑保持一致的问题，从而维持正常的生产关系，促进生产力的发展。[10]7研究方法编辑职能主义范式注重研究客观事实和社会产物，将客观存在的社会现象作为研究起点，重视对社会规律进行科学概括，试图寻求社会现象间的相关关系或因果关系；以承认存在着一个拥有特定价值观、信仰、规范和角色的外部世界为前提，集中研究现实内容本身或实质；比较注重用客观性的表达代替引索性的表达，力求补足和解释特定引索性表达的意义，以使其结果普遍化；关注被研究对象的一般性、普遍性或规律性。[1]包括有：证实主义、证伪主义。[1]诠释型范式运用直觉判断和个人洞察力获取知识，它着重个人的主观感受，认为社会现象实际上为个人主观经验。因此，以个人的感官和良知来研究事物，着重社会所创造出来的实体，探讨个人的主观经历、表现出来的意义和语言解释等。这种观点所分析的对象为组织内的记号和现象，并认为不需要寻找实际存在的客观组织法则，描述范式起着某种表达或表现作用。所以，这种角度会着重探讨个人的内心世界、认知方法，以及大家所构建的实体。[11]包括有：经验或案例法、权变法、社会学法、经济学法。[1]人本主义范式指承认人的价值和尊严，把人看作是衡量一切的尺度，或以人性、人的有限性和人的利益为主题的任何管理学范式。人本主义范式强调，人的潜能是管理所能开发的最重要的资源或资本。管理就等于人，人能够开发自身。[12]包括有：心理学法、伦理学法。[1]结构主义范式也称为规范范式，它强调以客观性、规范性和概括性为特征的获取新知识的方法。规范范式的研究目标是回答“应该怎样”或“应然”问题，力求构建一种规范的理论体系和概念架构。[11]包括有：归纳法、演绎法、常态法、系统法。[1]8理论模型编辑五力模型波特五力模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。五种力量模型确定了竞争的五种主要来源，即供应商和购买者的讨价还价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及最后一点，来自在同一行业的公司间的竞争。[13]竞争战略从一定意义上讲是源于企业对决定产业吸引力的竞争规律的深刻理解。任何产业，无论是国内的或国际的，无论生产产品的或提供服务的，竞争规律都将体现在这五种竞争的作用力上。因此，波特五力模型是企业制定竞争战略时经常利用的战略分析工具。[13]双因素理论双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。[13]双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。[13]期望理论期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。[13]在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性有一定意义。[13]SWOT分析法SWOT分析法又称为态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。[13]运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。[13]9主要用途编辑管理学是研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平；是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动调。[13]在一般意义上讲，它是通过采取某些具体的手段和措施，设计、营造、维护一种环境，包括组织内部和外部的环境，使所有管理对象在特定的环境中，做到协调而有序地进行活动。[2]

『捌』 你是怎样理解组织形象的含义的举例说明

组织形象（Organizational image）,即社会公众对组织综合评价后所形成的总体印象。 组织形象包括的内容很多,如组织精神、价值观念、行为规范、道德准则、经营作风、管理水平、人才实力、经济效益、福利待遇等,组织形象是这些要素的综合反映。

『玖』 为什么说组织形象是公共关系的核心概念

1、所谓组织形象,就是社会公众对组织综合评价后所形成的总体印象。
组织形象包括的内容很多,如组织精神、价值观念、行为规范、道德准则、经营作风、管理水平、人才实力、经济效益、福利待遇等,组织形象是这些要素的综合反映。
为什么说组织形象是公共关系理论的核心
2、组织形象是公共关系理论的核心。
组织形象问题是公共关系理论的核心问题。组织形象概念是整个公共关系理论概念群中的核心概念,甚至可能说一部公共关系就是关于组织形象问题的学问,这是因为:
(1)从历史角度考察,我们发现公共关系发展史本身就是一部以塑造组织形象为主导的发展史。它主要表现在三个方面。一是组织形象塑造由自发走向自觉。现代公共关系以艾维李为界,那些古代人们争取民心吸引民意的活动可以称为“准”公共关系时期,而艾维李以后的公共关系可以称为现代公共关系,是因为在激烈竞争的社会环境中,作为主体的社会组织在“江朗才尽”之后不得不选择主动的在公共中塑造良好形象的公共关系的方法,以求得长期生存和发展。此时,塑形象便成为组织的自身行为。二是组织形象塑造由被动走向主动。公共之文艾维李的“公众要被告知”的公关原则,无疑是出于无奈,这是历史发展到一定阶段后社会段提出的客观要求。即便是到了爱德华伯奈斯的时期“投公众所好”,比艾维李显得自觉,但还是迫不得已,其功利色彩十分明显。到近代“双向对称的公共关系模式”的出现,才开始比较主动地考虑组织在公众心目中的形象,才考虑“我们要发展,要和公众一起发展”的问题。此时组织形象塑造从被动变为主动。三是组织形象塑造由单一走向全面。早期公关活动手段单一,关注的也是比较单一的形象,这便是常说的“公共关系是哪里有问题就到哪里去解决或哪里有问题哪里就有公共关系” 的含义。二战后,公关运作的水平有了相当大的提高,方法上不断改进,组织塑造的形象也就更加丰满了。我们相信随着社会不断发展和进步,组织塑造形象的行为将成为一种真正主动自觉行为,就像今天的人们骑自行车和呼吸空气一样。
(2)从概念涵盖面角度考察。我们发现只有组织形象这一概念可以对公共关系理论触角进行全方位涵盖,而公共关系中的其它任何概念关系、传播、公众进行分析,发现可以发现它们都不能成为公共关系的核心概念。

『拾』 良好组织形象的意义是什么

所谓组织形象,就是社会公众对组织综合评价后所形成的总体印象。
组织形象包括的内容很多,如组织精神、价值观念、行为规范、道德准则、经营作风、管理水平、人才实力、经济效益、福利待遇等,组织形象是这些要素的综合反映。

组织形象是公共关系理论的核心。组织形象问题是公共关系理论的核心问题。组织形象概念是整个公共关系理论概念群中的核心概念,甚至可能说一部公共关系就是关于组织形象问题的学问,这是因为:
(1)从历史角度考察,我们发现公共关系发展史本身就是一部以塑造组织形象为主导的发展史。它主要表现在三个方面。一是组织形象塑造由自发走向自觉。现代公共关系以艾维李为界,那些古代人们争取民心吸引民意的活动可以称为“准”公共关系时期,而艾维李以后的公共关系可以称为现代公共关系,是因为在激烈竞争的社会环境中,作为主体的社会组织在“江朗才尽”之后不得不选择主动的在公共中塑造良好形象的公共关系的方法,以求得长期生存和发展。此时,塑形象便成为组织的自身行为。二是组织形象塑造由被动走向主动。公共之文艾维李的“公众要被告知”的公关原则,无疑是出于无奈,这是历史发展到一定阶段后社会段提出的客观要求。即便是到了爱德华伯奈斯的时期“投公众所好”,比艾维李显得自觉,但还是迫不得已,其功利色彩十分明显。到近代“双向对称的公共关系模式”的出现,才开始比较主动地考虑组织在公众心目中的形象,才考虑“我们要发展,要和公众一起发展”的问题。此时组织形象塑造从被动变为主动。三是组织形象塑造由单一走向全面。早期公关活动手段单一,关注的也是比较单一的形象,这便是常说的“公共关系是哪里有问题就到哪里去解决或哪里有问题哪里就有公共关系” 的含义。二战后,公关运作的水平有了相当大的提高,方法上不断改进,组织塑造的形象也就更加丰满了。我们相信随着社会不断发展和进步,组织塑造形象的行为将成为一种真正主动自觉行为,就像今天的人们骑自行车和呼吸空气一样。
(2)从概念涵盖面角度考察。我们发现只有组织形象这一概念可以对公共关系理论触角进行全方位涵盖,而公共关系中的其它任何概念关系、传播、公众进行分析,发现可以发现它们都不能成为公共关系的核心概念。